Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit: Wie können Arbeitgeber sich gegen Blaumacher wehren?

Ihr Mitarbeiter ist krankgeschrieben. Nun treffen Sie ihn im Spaßbad mit Saunalandschaft an. Aber vielleicht hat ihm der Arzt ja gerade das verschrieben. Achten Sie genau auf Schein und Wirklichkeit, bevor Sie Ihrem Mitarbeiter vorschnell wegen Blaumachens kündigen.

Blaumachen – ist das irgendwie gesetzlich überhaupt geregelt?

Sicher nicht unter diesem wohl eher dem Jargon zuzuordnenden Ausdruck. Juristen bevorzugen Ausdrücke wie Arbeitsunfähigkeit oder Fernbleiben von der Arbeit. Nach § 5 Abs. 1 S. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz (EFZG) müssen Mitarbeiter ihre Arbeitsunfähigkeit unverzüglich anzeigen, egal wie formlos:

• telefonisch,
• durch E-Mail oder
• Fax

Satz 2 dieser Vorschrift verpflichtet den Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber nach drei Tagen der Krankheit einen ärztlichen Nachweis einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit vorzulegen – die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU) oder auch hi und da „gelber Urlaubsschein“ genannt.

Als Arbeitgeber können Sie nach Satz 3 im Arbeitsvertrag regeln, dass Ihr Arbeitnehmer diesen Nachweis bereits am ersten Tag der Krankheit vorlegen muss.

Der Arbeitnehmer redet sich darauf hinaus, Blaumachen sei doch nicht so schlimm. Stimmt das?

Erstens hat das wohl kaum Ihr Arbeitnehmer, sondern Sie als sein Arbeitgeber zu entscheiden, welche gravierenden Folgen sein Fernbleiben von der Arbeit im Einzelfall haben kann. Zum anderen ist es, gerade auch über Ihr Unternehmen hinaus betrachtet, durchaus ganz schön bedeutend, was der Volkswirtschaft durch Kranktage an Schaden entsteht:

Wie viele davon tatsächlich auf einer echten Krankheit basieren und nicht bloß vorgetäuschte Beschwerden ausmachen, sei dahingestellt.

Einer Umfrage von Harris Interactive im Auftrag von Glassdoor zufolge, über die „impulse“ berichtet, machen rund zehn Prozent der rund 32 Millionen deutschen Arbeitnehmer gelegentlich blau – bei möglicherweise viel höherer Dunkelziffer. Männer planen mit 14 Prozent demnach öfter blau zu machen als Frauen mit knapp sechs Prozent.

Was können Sie als Chef bei Verdacht auf Blaumachen tun?

Bloßer Verdacht genügt nicht

Da ist Vorsicht geboten. Sofort kündigen, nur weil Sie einen Mitarbeiter verdächtigen blau zu machen, weil Sie ihn während einer zweiwöchigen Arbeitsunfähigkeit in einem Freizeitbad mit Saunalandschaft erwischt haben wollen, kann unter Umständen keine so gute Idee sein. Dabei spielt es eine entscheidende Rolle, ob Ihr Mitarbeiter tatsächlich krankheitsbedingt arbeitsunfähig war oder ob er die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht hat.

Normale Lebensführung erlaubt

Bei einer verletzungsbedingten Arbeitsunfähigkeit ist in der Regel eine normale Lebensführung unter Beachtung der ärztlichen Anweisungen zur Genesung erlaubt. Hierzu gehört auch der Besuch eines Spaßbades oder einer Sauna, sofern die Verletzung nicht dagegen spricht. Das gleiche gilt, wenn eine Erkrankung der Grund für eine Arbeitsunfähigkeit ist und diese Erkrankung dem Besuch eines Freizeitbades z. B. bei einer psychischen Erkrankung nicht entgegensteht. Hier können sportliche Aktivitäten sogar der Genesung förderlich sein.

Genesungswidriges Verhalten

Etwas anderes ist es freilich, wenn der Grund für die Arbeitsunfähigkeit eine akute Erkrankung ist, die Bettruhe erfordert. In diesem Fall wäre ein Schwimmbadbesuch genesungswidrig und deshalb tabu. Verhält sich Ihr Arbeitnehmer genesungswidrig, so wäre darin eine Verletzung arbeitsvertraglicher Pflichten zu sehen. Eine Kündigung wegen eines genesungswidrigen Verhaltens können Sie als Arbeitgeber aber in der Regel erst im Wiederholungsfall aussprechen, wenn Sie dies zuvor bereits wegen eines vergleichbaren Verhaltens mindestens einmal getan haben.

Vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit

Wieder anders ist die Situation, wenn Sie den Verdacht haben, dass Ihr Mitarbeiter möglicherweise gar nicht arbeitsunfähig ist, sondern die Arbeitsunfähigkeit nur vorgetäuscht hat. Dann begeht er einen Betrug zu Ihren Lasten als Arbeitgeber. Er erschleicht sich in diesem Fall zu Unrecht Entgeltfortzahlungen mit der Folge, dass Sie ihn auch ohne vorausgegangene Abmahnung kündigen könnten.

Wie stellen Sie als Chef fest, ob Ihr Mitarbeiter Arbeitsunfähigkeit nur vortäuscht?

Eine berechtigte Frage; denn als Arbeitgeber kennen Sie oftmals den Grund für die Arbeitsunfähigkeit ja nicht. Sie können also auch nicht erkennen, ob Ihr Mitarbeiter sich eventuell genesungswidrig verhält oder gar eine vorgetäuschte Arbeitsunfähigkeit vorliegt. Haben Sie Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit Ihres Mitarbeiters, können Sie den Medizinischen Dienst der Krankenkassen (MDK) hinzuziehen. Er kann Ihren Kollegen zur Begutachtung einbestellen. In folgenden Fällen kann der MDK solche Begutachtungen anordnen:

• Mitarbeiter ist auffällig oft oder auffällig häufig nur für kurze Dauer krank,
• Arbeitsunfähigkeit tritt häufig am Wochenanfang oder Wochenende auf,
• Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung wurde von einem Arzt ausgestellt, der für häufige Krankschreibungen bekannt ist,
• Mitarbeiter wird bei Aktivitäten angetroffen, die gegen seine Arbeitsunfähigkeit sprechen,
• Mitarbeiter droht Arbeitsunfähigkeit an.

Oder Sie als Arbeitgeber recherchieren selbst. Sie können Ihren Mitarbeiter am Krankenbett besuchen. Vorsicht ist nur bei der Einschaltung eines Detektives geboten. Wenn das Gericht dessen Untersuchungsergebnisse nicht zulässt, hätten Sie als Arbeitgeber dann mit Zitronen gehandelt.