Urlaubsrecht: Welche Gestaltungsräume haben Personaler?
Urlaub tut Leib und Seele wohl. Jedenfalls hoffentlich für die Arbeitnehmer. Aber für Sie als Arbeitgeber? Das Urlaubsrecht geht immer mehr zu Ihren Lasten. Doch es gibt Spielräume. Als Personaler sollten Sie sie nutzen – zum Wohl übrigens auch Ihrer Mitarbeiter.
Wo können diese Spielräume des Urlaubsrechts liegen?
Vor allem bei der vertraglichen Ausgestaltung des Urlaubs sowie der Urlaubsgewährung. Hier liegt für Sie als Arbeitgeber ein erhebliches Sparpotenzial – Sie müssen diesen Schatz nur heben.
Bietet der Arbeitsvertrag einen Hebel?
Wie man’s nimmt. In einem Arbeitsvertrag dürfen Sie nicht von den gesetzlichen Vorschriften zu Lasten Ihres Arbeitnehmers abweichen. Die gesetzlichen Vorschriften sind im Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) festgelegt. Danach soll der Erhaltung der Gesundheit Ihrer Arbeitnehmer dienen. Deshalb gelten die dort enthaltenen Vorschriften weitestgehend zwingend, Abweichungen sind nur zugunsten Ihres Arbeitnehmers gestattet. Davon macht die betriebliche Praxis insbesondere bei der Urlaubsdauer Gebrauch.
Welche Spielräume bleiben da noch?
Eben in der zwingenden Anwendung der Bestimmungen des Bundesurlaubsgesetzes auf Arbeitsverhältnisse. Das hat dazu geführt, dass Arbeitsverträge zum Urlaub häufig nur die Anzahl der Urlaubstage angeben, im Übrigen aber auf die Vorschriften des BUrlG verweisen. Dabei übersehen viele, dass sich die zwingende Geltung des BUrlG lediglich auf den dort verankerten gesetzlichen Mindesturlaub bezieht, sie darüber hinaus aber durchaus sogenannten vertraglichen Zusatzurlaub gewähren können. Diesen dürfen Sie sehr wohl auch zu Lasten eines Arbeitnehmers vom Gesetz abweichend regeln.
Wie regeln Sie als Personaler vertraglichen Zusatzurlaub?
Damit dafür vom BUrlG abweichende Regeln zum Tragen kommen können, müssen die Vertragsklauseln genau unterscheiden zwischen:
- gesetzlichem Mindesturlaub und
- vertraglichem Zusatzurlaub.
Die aktuelle Rechtsprechung verlangt zudem von Ihnen als Arbeitgeber eine Belehrung über den Verfall von Urlaubsansprüchen. Deswegen: Regeln Sie am besten beide Sachverhalte in einer getrennten Vertragsklausel – dann klappt es auch mit der Erholung für beide, Ihren Mitarbeiter und Sie, seinen Arbeitgeber.
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Hüten Sie sich vor halben Sachen!
Halbe Sachen im Sinne von halben Urlaubstagen. Sie mögen zeitgemäß sein, können aber für Sie als Arbeitgeber unerwünschte Folgen haben. Davor warnt auf „humanresourcesmanager.de“ der Arbeitsrechtler Pascal Verma, Fachanwalt für Arbeitsrecht und Partner der Kanzlei nbs partners in Hamburg.
Er zitiert dafür aus einem Urteil des Landesarbeitsgerichts Baden-Württemberg (LAG) (vom 6.März 2019, Az. 4 Sa 73/18), das sich gegen diese in vielen Unternehmen übliche Praxis positionierte. Es versagte dem Arbeitnehmer einen Anspruch auf die Gewährung halber Urlaubstage, zeigte aber auch auf, in welches Risiko sich der Arbeitgeber begibt, wenn er entsprechenden Wünschen des Arbeitnehmers nachkommt. Danach sei der Urlaub nach § 7 Abs. 1 S. 1 BUrlG entsprechend den Wünschen des Arbeitnehmers festzulegen. Zugleich müsse der Urlaubswunsch des Arbeitnehmers aber auch die Voraussetzungen des § 7 Abs. 2 BUrlG erfüllen, eine Zerstückelung des Urlaubs in „Kleinstraten“ komme daher nicht in Betracht.
Was hat das Gericht gegen Urlaub in Kleinstraten?
Es sieht darin auf Seiten des Arbeitgebers eine nicht ordnungsgemäße Erfüllung des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers. Dies könne, so Verma, zur Folge haben, dass ein derart gewährter Urlaub vom Arbeitgeber bis zur ordnungsgemäßen Erfüllung des Urlaubsanspruchs noch ein weiteres Mal zu gewähren wäre. Und: die Gewährung eines halben Urlaubstags stelle eine Art der Urlaubsgewährung in „Kleinstraten“ dar. Eine solche Gewährung sei nach der Rechtsprechung ohnehin ausgeschlossen, sofern nicht ein Bruchteil von weniger als 0,5 Urlaubstagen wegen einer Teilurlaubsberechnung nach § 5 Abs. 2 BUrlG besteht, zum Beispiel bei unterjährigem Ausscheiden des Arbeitnehmers aus dem Arbeitsverhältnis.
Was will das Gericht Ihnen als Arbeitgeber damit sagen?
Es will Ihnen sagen: Hüten Sie sich vor dem Wunsch Ihrer Mitarbeiter nach halben Urlaubstagen! Der Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers könnte unter Umständen als nicht erfüllt gelten. Ihr Arbeitnehmer könnte den Urlaub von Ihnen als seinem Arbeitnehmer erneut einfordern. Sie als Arbeitgeber müssten den Urlaub noch ein weiteres Mal gewähren. Das Bundesarbeitsgericht hatte mit Urteil vom 19. Juni 2018 zum Az. 9 AZR 615/17 entschieden, dass § 7 Abs. 2 BUrlG eine wirksame Urlaubsgewährung „nur bei Erteilung von Urlaub für den ganzen Tag vorsieht“. Deshalb: nur ganze Urlaubstage sind wahre Urlaubstage – alles andere wären halbe Sachen.
