Urlaub während der Elternzeit: Hier dürfen Sie als Arbeitgeber kürzen
Auch die schönste Elternzeit geht einmal zu Ende. Da fällt die Rückkehr an den Arbeitsplatz nicht jedem leicht. Warum das Angenehme nicht mit dem Nützlichen verbinden und nicht gehabten Urlaub mit beantragen? Doch nicht mit Ihnen als Arbeitgeber. Wir sagen Ihnen, warum nicht.
Wie lang kann so eine Elternzeit überhaupt sein?
Elternzeit und Mutterschutz
Das kann ganz schön lang werden, je nachdem, wie gebärfreudig Ihre Mitarbeiterin oder die Ehefrau Ihres Mitarbeiters ist. „Familienportal.de“ rechnet vor: Beschäftigte können je Kind bis zu drei Jahre Elternzeit nehmen, beginnend mit der Geburt des ersten Kindes, die Mutter des Kindes frühestens im Anschluss an den Mutterschutz. Die Elternzeit endet spätestens am Tag vor dem achten Geburtstag Ihres Kindes. Bei Müttern eines Kindes zieht man von den drei Jahren die Zeit des Mutterschutzes ab. Elternzeit und Mutterschutz nach der Geburt betragen also zusammen drei Jahre. Beginnt eine Mutter die Elternzeit direkt im Anschluss an den Mutterschutz, kann sie in Elternzeit bleiben bis zum Tag vor dem dritten Geburtstag ihres Kindes.
Elternzeit der Väter
Väter können ab der Geburt ebenfalls bis zu diesem Tag in Elternzeit bleiben. Beginn und Ende ihrer Elternzeit können Ihre Mitarbeiter frei wählen. Ab dem dritten Geburtstag eines Kindes können sie jedoch höchstens 24 Monate Elternzeit nehmen. Ihr Mitarbeiter oder Ihre Mitarbeiterin muss also die Elternzeit nicht mit der Geburt eines Kindes beziehungsweise nach dem Mutterschutz beginnen. Sie können ihre Elternzeit beispielsweise auch ab dem ersten Geburtstag oder zu einem anderen beliebigen Zeitpunkt vor dem dritten Geburtstag beginnen.
Wie lange Ihr Mitarbeiter bzw. Ihre Mitarbeiterin in Elternzeit geht, können sie frei entscheiden. Sie können die ganzen drei Jahre Elternzeit nehmen oder nur einen Teil davon. Elternzeit ist auch für einzelne Monate, Wochen oder sogar Tage möglich. Viele Arbeitsverhältnisse werden nach jahrelanger Elternzeit nicht fortgesetzt. Sind dann am Ende Urlaubsansprüche abzuwickeln, kann dies teuer werden.
Wie können Sie als Arbeitgeber diese Kostenfalle vermeiden?
Zu dieser Frage hat sich das Bundesarbeitsgericht (BAG Urteil vom 19.03.2019, Az. 9 AZR 362/18) geäußert. In dem zu entscheidenden Fall war die Assistentin der Geschäftsleitung eines Unternehmens nach fast zweijähriger Elternzeit zunächst an ihren Arbeitsplatz zurückgekehrt. Doch dann kündigte sie ihr Arbeitsverhältnis nach kurzer Zeit. Zudem beantragte sie, ihr für den gesamten Zeitraum der dreimonatigen Kündigungsfrist Urlaub zu gewähren. Sie wollte darin die während der Elternzeit entstandenen Urlaubsansprüche einbezogen haben. Der Arbeitgeber gestand ihr aber nur knapp einen Monat Urlaub zu, für den auf die Elternzeit entfallenden Urlaub gar nichts. Die Frau wollte indes 89,5 Urlaubstagen aus der Elternzeit haben und verklagte ihn. Jedoch ohne Erfolg.
Tipp der Redaktion
Dieser Beitrag stammt aus unserem Beratungsbrief „Personaltipp AKTUELL“.
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Die Erfurter Bundesrichter sahen eine durch das Gesetz geschützte Kürzungsmöglichkeit auf Seiten des Arbeitgebers. Er habe sie genutzt und mit seinem Schreiben den Erholungsurlaub für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit um ein Zwölftel gekürzt. Für die Ausübung des Kürzungsrechts sei es ausreichend, dass für die Angestellte erkennbar sei, dass ihr Arbeitgeber von seinem Recht Gebrauch machen wolle.
Wie ist Urlaubskürzung für die Elternzeit im Gesetz geregelt?
Grundsätzlich erwerben danach Mitarbeiter während ihrer Elternzeit den gesetzlich oder vertraglich geregelten Erholungsurlaub. Einschlägig ist das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG). Es bestimmt in seinem § 17, dass Sie als Arbeitgeber den Erholungsurlaub um ein Zwölftel pro Kalendermonat einer Elternzeit kürzen dürfen. Sie als Arbeitgeber teilen Ihrem Arbeitnehmer die Kürzung des Urlaubs mit und lassen diese Erklärung Ihrem Arbeitnehmer nachweisbar zugehen, nicht unbedingt schriftlich, aber besser ist es, wenn Sie auf der sicheren Seiten sein wollen.
Dabei ist es egal, ob Sie die Erklärung in einem gesonderten Schreiben abgeben oder bereits in dem Schreiben, in dem Sie die beantragte Elternzeit Ihres Mitarbeiters bestätigen. Achten Sie als Arbeitgeber aber bitte tunlichst darauf, Ihre Erklärung vor der Beendigung eines Arbeitsverhältnisses abzugeben. Danach wäre es zwecklos. Die Kürzung des Urlaubs ist nämlich nur während des bestehenden Arbeitsverhältnisses möglich.
