Müssen Arbeitgeber nicht gebilligte Überstunden bezahlen?
Wer bestellt, zahlt. Alte Regel in der Gastronomie. Da ist jede helfende Hand willkommen. Und Überstunden fallen schnell an. Doch müssen Sie als Arbeitgeber sie zahlen? Nicht, wenn Sie sie nicht bestellt haben.
Überstunden in der Gastronomie – gibt es das überhaupt?
Und wie! Zwar heißt es immer, in der Gastronomie und Hotellerie gehört Arbeit an Sonn- und Feiertagen oder am späten Abend zur Normalität. Aber normal sind Überstunden auch hier nicht. Überstunden – und noch dazu unbezahlte – sind keine Seltenheit im Gastgewerbe und an der Bar. Davon können viele Köche und Kellner ein Lied singen. Überstunden sind speziell im Hotel- und Gaststättengewerbe an der Tagesordnung. Dabei gibt es allerdings, wie das „Objektmöbel Journal“ schreibt, strenge Richtlinien, die zu beachten sind, sonst drohen hohe Strafen.
Haben die Angestellten hier keine Freizeit?
Kaum. Angestellte haben ziemlich schwierige Grundvoraussetzungen in der Gastronomie mit:
- langen Arbeitszeiten,
- ungünstigen Arbeitszeiten,
- oft geringer Bezahlung.
Hotels haben 24 Stunden geöffnet, Gaststätten verfügen zumindest noch über Pausen. Das heißt für viele Angestellte: mitunter zwei Mal am Tag gestaffelt arbeiten. Dabei darf eine tägliche Stundenzahl von acht nicht überschritten werden, in Ausnahmefällen auch zehn Stunden – aber das war es dann auch schon. Allerdings nicht jeden Tag und auch nur dann, wenn zwischen den einzelnen Arbeitseinsätzen mehr als elf Stunden liegen. Schließlich steht jedem Mitarbeiter auch Erholung zu. Was darüber hinausgeht, ist Überstunde.
Der Interessenverband Dehoga kämpft darum, diese strengen Regelungen für Hotels und Gaststätten zu lockern. Hier laste der höchste Druck auf Chefs und Angestellten. Die Arbeitszeiten an Wochenenden und in den Abendstunden erfordern mitunter mehr Arbeitseinsatz von den Angestellten. Mehr Flexibilität, so die Verantwortlichen, würde auch mehr Entspannung bringen. Noch schiebt der Gesetzgeber einen strengen Riegel vor solche Forderungen. Er macht keinen Unterschied zwischen den einzelnen Berufen, sondern behandelt jeden Angestellten ausnahmslos gleich. Das Arbeitszeitgesetz ist und bleibt bindend.
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Was, wenn die Grenzen überschritten werden?
Kommt es öfter zu Stundensätzen unter der Mindestgrenze oder zu langen Arbeitstagen, die vorsätzlich gefordert werden und zu Lasten und der Gesundheit des Angestellten gehen, können sogar Freiheitsstrafen verhängt werden. Arbeitszeit- oder Tarifverträge sind für Angestellte und Arbeitgeber eine Möglichkeit, schon von Beginn an für faire Arbeitszeiten und eine ebensolche Bezahlung zu sorgen. Im Gesetz verankert sind neben Arbeitszeiten auch ein Mindestlohn. Bei Nichteinhaltung drohen Strafzahlungen in Höhe von 15.000 Euro.
Da ist doch Streit vorprogrammiert, oder?
Genau. Streitigkeiten über die Bezahlung von Überstunden stehen häufig auf der Tagesordnung der Arbeitsgerichte. Ein arbeitgeberfreundliches Urteil hat jetzt aber das LAG Rheinland-Pfalz gesprochen (LAG Rheinland-Pfalz, Urteil vom 29.01.2019, Az. 6 Sa 192/18). In dem entschiedenen Fall hatte der Inhaber einer Gaststätte eine Bekannte als Teilzeitkraft eingestellt. Abgemacht war eine normale Arbeitszeit von 20 Wochenstunden. Das ging auch die gesamte Zeit über wohl recht gut. Aber zum Schluss offenbar wohl eben nicht mehr so gut. Das Arbeitsverhältnis endete nach etwas mehr als sechs Monaten. Da forderte die ehemalige Angestellte von ihrem ehemaligen Arbeitgeber 10.000 Euro brutto. Überstundenvergütung, meinte sie. Aber der frühere Chef zahlte nicht.
Ließ sich das die Ex-Mitarbeiterin gefallen?
Nein. Sie reichte Klage ein. Sie behauptete, sie habe während der gesamten Dauer des Arbeitsverhältnisses monatlich jeweils deutlich über 200 Stunden gearbeitet. Als Beleg für ihre Behauptung legte sie dem Gericht ihre Arbeitszeiten detailliert dar.
… und gewann?
Wieder nein. Sie verlor den Prozess. Dem Gericht reichten die Darlegungen nicht. Es wollte genau wissen, an welchen Tagen sie die Überstunden geleistet bzw. wann sie sich zur Arbeitsleistung bereitgehalten habe. Der Arbeitgeber schilderte nämlich nachvollziehbar genau, dass die Beschäftigte an jedem Arbeitstag lediglich vier bis fünf Stunden gearbeitet und sich ansonsten als Gast in der Gaststäte aufgehalten hat. Angesichts dieser Beweislage hätte es vonseiten der Beschäftigten des Nachweises bedurft, dass der Arbeitgeber die Überstunden zumindest konkludent, das heißt klar verständlich angeordnet oder gebilligt hatte. Einen solchen Nachweis führte die frühere Beschäftigte aber nicht. Sie hatte zu diesem Punkt keine Angaben gemacht. Deshalb könne sie auch keine Überstundenvergütung verlangen.
Wie hätte der Streit verhindert werden können?
Durch eine klare Ansage. Um Streit über die Bezahlung von Überstunden zu vermeiden, sollten Arbeitgeber Überstunden grundsätzlich schriftlich anordnen. Um sich vor hohen Nachforderungen zu schützen, sollten in keinem Arbeitsvertrag Ausschlussfristen fehlen. Mit ihnen sorgen Sie als Arbeitgeber dafür, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis spätestens drei Monate nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht und nach weiteren drei Monaten eingeklagt werden müssen. Wie das aussehen kann, haben wir in einer Musterklausel zum Download vorbereitet. Bei einem Fristversäumnis ist der Anspruch nicht mehr durchsetzbar.
Jeder Arbeitgeber ist dankbar, wenn Mitarbeiter bereitwillig Überstunden leisten, wenn Not am Mann ist. Diese Bereitschaft darf aber nicht dazu führen, dass Mitarbeiter selbstständig darüber entscheiden, ihre arbeitsvertraglich vereinbarte Arbeitszeit auszudehnen.
