Keine Kurzarbeit ohne erforderliche Rechtsgrundlage
Nulla poena sine lege – keine Strafe ohne Gesetzesgrundlage. Gleiches gilt für Kurzarbeit. Deshalb sind Kurzarbeitsklauseln in Arbeitsverträgen Standard. Das verhindert überflüssige Diskussion über deren Sinn und Zweck – in Corona-Zeiten ein wichtiges Instrument für Sie als Personaler.
Was wird arbeitsrechtlich unter Kurzarbeit verstanden?
Das vorübergehende teilweise Ruhen der Arbeitspflicht auf Seite Ihrer Arbeitnehmer bei entsprechendem Ruhen der Vergütungspflicht auf Ihrer Seite als Arbeitgeber.
Wieso braucht Kurzarbeit eine wirksame Rechtsgrundlage?
Theoretisch können Sie als Personaler mit Ihren Arbeitnehmern auch formlos Kurzarbeit vereinbaren. Zur Vorlage bei der Bundesagentur für Arbeit sollten Sie die Vereinbarungen jedoch schriftlich festlegen. Normalerweise geschieht das im Arbeitsvertrag. Fehlt eine Regelung im Arbeitsvertrag, können Sie die Kurzarbeit anlassbezogen mit Ihrem Arbeitnehmer vereinbaren.
Können Sie als Arbeitgeber durch Anordnung gemäß Ihrem Weisungsrecht einseitig einführen?
Nein, das können Sie nicht. Hierfür benötigen Sie eine Vereinbarung:
- kollektivrechtlich als Tarifvertrag oder
- Betriebsvereinbarung
- einzelvertraglich im Arbeitsvertrag als sogenannte Vorratsvereinbarungen oder
- aus konkretem Anlass.
Ist eine Kurzarbeitsklausel im Arbeitsvertrag an sich zulässig?
Nein, sie muss verhältnismäßig sein. Eine solche Vereinbarung im Arbeitsvertrag, nach der Sie als Arbeitgeber nach Belieben Kurzarbeit einführen können, greift massiv in zwingendes Kündigungsrecht ein. Kurzarbeitsklauseln im Arbeitsvertrag sind deswegen nur zulässig, wenn Sie dadurch Ihren Arbeitnehmer nicht unangemessen benachteiligen.
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Wie müsste eine angemessene Kurzarbeitsklausel aussehen?
Darüber hat das Bundesarbeitsgericht bislang noch nicht befunden. Sie sollten dabei aber auf jeden Fall an gesetzliche Voraussetzungen anknüpfen. Das Gesetz lässt das Instrument Kurzarbeit ausdrücklich zu. Dies fördert ja auch der Staat durch die Zahlung von Kurzarbeitergeld zur Erhaltung von Arbeitsplätzen gemäß den §§ 95 ff. Sozialgesetzbuch III. Das ist in der juristischen Literatur überwiegend unumstritten. Demnach müssen:
- ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall gemäß § 96 SGB III vorliegen,
- die betrieblichen und persönlichen Voraussetzungen erfüllt sein und
- Sie als Arbeitgeber den Arbeitsausfall der Arbeitsagentur gemäß § 99 SGB III angezeigt haben.
In der Klausel sollten Sie Ihre Berechtigung als Arbeitgeber festschreiben, Kurzarbeit anzuordnen, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen für Kurzarbeitergeld nach §§ 95 ff. SGB III vorliegen und Sie den Arbeitsausfall der Agentur für Arbeit gemäß § 99 SGB III angezeigt haben. Wir haben für Sie eine Musterklausel Kurzarbeit und ein Musterschreiben zwecks Einholung der Einwilligung Ihrer Arbeitnehmer zur Kurzarbeit zum Download bereit gestellt mit weiteren wichtigen Bestandteilen wie
- Ankündigungsfrist von Kurzarbeit
- Vergütungsverminderung während der Kurzarbeit.
