Beim Mutterschutz ist jedes Unternehmen in der Pflicht
Mutter werden ist nicht schwer, es sein aber sehr. Wenn schon nicht allen Müttern, so will der Gesetzgeber diesem Umstand wenigstens Rechnung tragen bei schwangeren und stillenden Arbeitnehmerinnen. Dafür nimmt er wiederum Sie als Arbeitgeber an verschiedenen Stellen in die Pflicht.
Was genau bestimmt der Gesetzgeber zur Beschäftigung von Frauen?
Mit seinem 2018 reformierten Mutterschutzgesetz verfolgt er zweierlei: schwangere und stillende Frauen
- vor den Gefahren am Arbeitsplatz schützen und
- ihnen zugleich die Möglichkeit zur Arbeit nicht nehmen.
Doch klaffen Anspruch und Wirklichkeit hier oft auseinander. Das jedenfalls beklagen Ärztinnen für ihren Berufstand.
Wie will er dieses Ziel erreichen?
Über Sie als Arbeitgeber. Sie nimmt er in die Pflicht:
- sowieso schon im Arbeitsschutzgesetz mit der allgemeinen Gefährdungsbeurteilung für jeden Arbeitsplatz im Betrieb
- nach § 10 Mutterschutzgesetz (MuSchG) zusätzlich abstrakt zu Gefährdungen nach Art, Ausmaß und Dauer für schwangere oder stillende Frauen,
- auch wenn Sie im Unternehmen gerade keine schwangere oder stillende Frau beschäftigen oder
- Sie gar keine Frauen beschäftigen.
Zusätzlich ermitteln Sie als Arbeitgeber unter Berücksichtigung der von Ihnen vorgenommenen Gefährdungsbeurteilung, ob für eine schwangere oder stillende Frau voraussichtlich
- keine Schutzmaßnahmen erforderlich sind,
- eine Umgestaltung der Arbeitsbedingungen erforderlich ist oder
- eine Fortführung der Tätigkeit an diesem Arbeitsplatz nicht möglich ist.
Sie erfahren als Arbeitgeber von Schwangerschaft oder Stillen einer Mitarbeiterin – wie reagieren Sie?
- Sobald Sie davon erfahren, beurteilen Sie die Gefährdungslage für Ihre Mitarbeitern neu.
- Daraufhin setzen Sie die ermittelten geeigneten und erforderlichen Schutzmaßnahmen um, um eine Gefährdung der Arbeitnehmerin am Arbeitsplatz auszuschließen.
Schutz können Sie als Arbeitgeber nur gewähren, wenn Sie von der Schwangerschaft wissen. Wir haben Ihnen in dem Beitrag „Welche Informationspflicht besteht bei Schwangerschaft?“ eine typische Frage aus unserer Redaktionssprechstunde ausgewählt, um Ihnen einmal ganz grundsätzlich die entsprechenden Regeln vorzustellen.
Tipp der Redaktion
Dieser Beitrag basiert auf einem Artikel aus dem „Personaltipp AKTUELL“.
Sie interessieren sich für das Thema Personal und möchten auch arbeitsrechtlich auf der sicheren Seite sein? Dann sind Sie hier genau richtig.
„Personaltipp AKTUELL“ informiert Sie rechtsicher über alle aktuellen Neuerungen in Sachen Arbeitsrecht. Praxisnah mit konkreten Arbeitshilfen und Handlungsempfehlungen! Nehmen Sie an regelmäßigen Online-Seminaren teil, nutzen Sie den direkten Kontakt zu unseren Experten im Seminar und jederzeit auch per Email für Ihre persönlichen Fragen!
Wie legen Sie die einzelnen Schutzmaßnahmen fest?
- nach Vorstellung des Gesetzgebers nicht schematisch!
- Sie prüfen den Einzelfall eingehend!
- Sie bieten Ihrer Arbeitnehmerin ein Gespräch über die Anpassung der Arbeitsbedingungen an! Der Gesetzgeber verpflichtet Sie ausdrücklich hierzu. Er will damit erreichen, dass Sie persönliche Belange Ihrer Arbeitnehmerin bei der Festlegung der Schutzmaßnahmen berücksichtigen.
Können Sie als Arbeitgeber die Arbeitsbedingungen beliebig festlegen?
Nein, Sie halten dabei eine bestimmte Reihenfolge ein. Sie ist bestimmt in § 13 MuSchG. Früher war es gängige Praxis, bei einer Gefährdung für eine betreffende Arbeitnehmerin der Einfachheit halber sofort ein arbeitgeberseitiges Beschäftigungsverbot auszusprechen. Das hat das reformierte Mutterschutzgesetz geändert. Die Reihenfolge sieht folgende Stufen vor:
- Stufe Umgestaltung des Arbeitsplatzes: Wenn unverantwortbare Gefährdungen festgestellt werden, versuchen Sie als Arbeitgeber zunächst, die Arbeitsbedingungen durch Schutzmaßnahmen umzugestalten.
- Stufe Umsetzung/Versetzung auf einen anderen Arbeitsplatz: Ist eine Umgestaltung nicht möglich oder wegen eines unverhältnismäßigen Aufwandes unzumutbar, setzen Sie die betreffende Arbeitnehmerin auf einem anderen geeigneten Arbeitsplatz ein, sowie vorhanden und der Mitarbeiterin zumutbar.
- Stufe Beschäftigungsverbot: Gibt es in Ihrem Unternehmen keinen geeigneten oder zumutbaren Arbeitsplatz, können Sie Ihrer Mitarbeiterin ein Beschäftigungsverbot aus, gegebenenfalls befristet, bis Sie einen Arbeitsplatz mutterschutzgerecht umgestaltet haben.
Ist die Umgestaltung des Arbeitsplatzes in Ihr Gutdünken gestellt?
Nein, sie folgt gängigen Standards:
- Die zur Anpassung der Arbeitsbedingungen am Arbeitsplatz von Ihnen ergriffenen Maßnahmen schließen eine Gefährdung sicher aus.
- Die Maßnahmen entsprechen nach § 9 Abs. 4 MuSchG dem Stand von:
- Technik,
- Arbeitsmedizin,
- Hygiene,
- sonstigen gesicherten wissenschaftlichen Erkenntnissen
- den vom beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben angesiedelten Ausschuss für Mutterschutz ermittelten Regeln.
- Geeignete Maßnahmen können demnach z. B. sein:
- Einbau von Filtersystemen,
- Schallisolierungen gegen Lärm, Hitze- oder Kälteisolierungen
- Einrichtung von Sitz- bzw. Liegemöglichkeiten.
- arbeitsorganisatorische Maßnahmen: z. B.
- Veränderung der Lage
- Veränderung der Dauer der Arbeitszeit,
- Umverteilung von Arbeitsaufgaben
- Reduzierung der Arbeitsmengen.
Ist ein anderer Arbeitsplatz als Ersatz in jedem Fall zu akzeptieren?
Nein, Sie prüfen zunächst, ob ein freier mutterschutzgerechter Arbeitsplatz zur Verfügung steht oder ob Sie die Arbeitnehmerin auf einem von einem anderen Mitarbeiter besetzten Arbeitsplatz einsetzen können. Gegebenenfalls kommt ein Ringtausch mit mehreren Arbeitnehmern in Frage. Derartige Versetzungen können Sie nur verlangen, wenn Versetzung der schwangeren oder stillenden Arbeitnehmerin wie auch die der betroffenen Tauschpartnerin auf Grundlage Ihres Weisungsrechts als Arbeitgeber durchsetzbar ist. Sie sind nicht verpflichtet, zu diesem Zweck Änderungskündigungen auszusprechen.
Sie als Arbeitgeber haben eventuell die Beweislast, dass die Umgestaltung des bisherigen Arbeitsplatzes für Sie einen unzumutbaren Aufwand darstellt oder es keinen geeigneten anderen Arbeitsplatz im Betrieb gibt. Dieser Gesichtspunkt ist von Belang, wenn eine betreffende Arbeitnehmerin bei einem zu Unrecht ausgesprochenen Beschäftigungsverbot einen beruflichen Nachteil erleidet oder eine Diskriminierung behauptet und deswegen Entschädigung geltend macht.
Wie stellen Sie als Arbeitgeber die Eignung von Maßnahmen sicher?
Damit sie tatsächlich einen sicheren und umfassenden Schutz der schwangeren und stillenden Arbeitnehmerinnen gewährleisten, beauftragen Sie als Arbeitgeber nach § 9 Abs. 5 MuSchG zuverlässige und fachkundige Personen wie z. B. Fachkräfte für Arbeitssicherheit mit der Wahrnehmung dieser Aufgaben. Deren Beauftragung erledigen Sie schriftlich. Mit ihr übertragen Sie die Verantwortung für die Maßnahmen auf die Fachkraft. Sie bleiben als Arbeitgeber aber für Aufsicht und Kontrolle verantwortlich. Sie sorgen für die tatsächliche Umsetzung der Maßnahmen.
Nehmen Sie bei den Maßnahmen nur auf die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiterin Rücksicht?
Nein, Sie brauchen die Arbeitsbedingungen laut Gesetz nur anzupassen, wenn sie nur mit einem verhältnismäßigen Aufwand verbunden und Ihnen als Arbeitgeber daher unzumutbar sind. Sie wägen also bei der Umsetzung der Maßnahmen ab:
- zwischen dem Beschäftigungsinteresse der schwangeren bzw. stillenden Arbeitnehmerin und
- Ihrem finanziellen Aufwand als Arbeitgeber.
Die Grenze der Zumutbarkeit liegt anerkanntermaßen bei einem finanziellen Aufwand in Höhe eines Monatsgehaltes der Arbeitnehmerin. Eine gesicherte Rechtsprechung zu dieser Frage existiert jedoch bislang nicht.
Wann sprechen Sie ein Beschäftigungsverbot aus?
Nur als letztes Mittel! Wenn weder Anpassung der Arbeitsbedingungen noch Versetzung möglich ist, können Sie als Arbeitgeber bei einer Gefährdung einer schwangeren oder stillenden Mitarbeiterin ein Beschäftigungsverbot aussprechen. Das Beschäftigungsverbot hat ein Ruhen des Arbeitsverhältnisses zur Folge. Die Arbeitnehmerin hat jedoch Anspruch auf Zahlung des Mutterschutzlohnes nach § 18 MuSchG, den Sie als Arbeitgeber sich nach der Umlage U2 von der Krankenkasse wiederholen.
Noch ein wichtiger Hinweis: Vergessen Sie nicht, alles genau zu dokumentieren. In der Praxis wird vielfach übersehen, dass das Mutterschutzgesetz Dokumentationspflichten zum betrieblichen Gesundheitsschutz schwangerer und stillender Arbeitnehmerinnen enthält. Missachtung können mit einem Bußgeld belegt werden. Gemäß § 14 MuSchG dokumentieren Sie als Arbeitgeber:
- das Ergebnis der Gefährdungsbeurteilung und die Erforderlichkeit von Schutzmaßnahmen,
- die konkrete Festlegung der Schutzmaßnahmen sowie
- deren Überprüfung und
- das Gesprächsangebot mit Datum an die schwangere oder stillende Arbeitnehmerin.
Nicht vorgeschrieben ist:
- die Form für die Dokumentation, sie ist Ihnen als Arbeitgeber überlassen
- eine Begründung
- der Inhalt des Gespräches mit der Arbeitnehmerin
Die Dokumentation muss zumindest für einen Fachmann nachvollziehbar und aus sich heraus verständlich sein.
