Arbeitsverhältnis beenden: Keine Trennung ohne genauen Plan

Streit gibt’s im besten Job. Doch prüfe, wer sich ewig trennt, ob er den richtigen Weg dorthin kennt! Überlassen Sie als Arbeitgeber nichts dem Zufall! Auch hier gilt: wer während der Fahrt nur in den Rückspiegel schaut, könnte bald vor einem Baum landen.

Die beste Strategie – gibt es die?

Das weiß man wohl meistens erst hinterher, vorausgesetzt, es ging noch mal gut. Faustregel Nr. 1: Eine gute Taktik ist die beste Strategie. Doch genug mit Bonmots: Stehen im Verhältnis zu einem Ihrer Mitarbeiter die Zeichen auf Trennung, sollten sie auf mehr als nur rechtliche Formalitäten achten. Und zwar stellen Sie dabei möglichst frühzeitig auch taktische Überlegungen an, wie und wann Sie den entscheidende Schritt machen wollen.

Geht es vielleicht etwas konkreter?

Bitte sehr: mehrere wesentliche Gesichtspunkte können für die Abwicklung Ihres Arbeitsverhältnisses eine Rolle spielen, wie z.B.:

• Gründe für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses,
• Dauer der Kündigungsfrist,
• Position des ausscheidenden Mitarbeiters.

Blick zurück im Zorn – bringt der was?

Nein, wie auch? Gehabtes Leid hat man gern. Reparieren lässt sich im Nachhinein kaum etwas. Ein Arbeitsverhältnis ist beendet. Analyse, warum, wieso – alles Schnee von gestern. Allerdings mit einer Ausnahme: Wenn es Ihnen gelingt, aus der Vergangenheit lösungsorientiert Ansätze herauszuklauben, dann könnte Ihnen das für die Zukunft etwas bringen.

Das bedeutet: Sie sollten bei der Abwicklung eines Arbeitsverhältnisses die Gründe, die zur Trennung führen, nicht vollständig außer Acht lassen. Abgesehen bei einer fristlosen Kündigung werden Sie ja die Zeit bis zum Ablauf der Kündigungsfrist im betrieblichen Interesse effektiv und kostengünstig überbrücken wollen. Diese Endphase des Arbeitsverhältnisses wollen sie also möglichst reibungslos überstehen. Das ist umso weniger möglich, je streitiger die Beendigung erfolgt. Besser ist es da, sie im gegenseitigen Einvernehmen über die Bühne zu bringen.

Was also tun: freistellen oder weiter zusammenarbeiten?

Sorry, aber dafür gibt es kein Patentrezept. Haben Sie als Arbeitgeber erst einmal Ihrem Mitarbeiter gekündigt, sind zur Überbrückung der Zeit bis zum endgültigen Aus beide Varianten möglich. Hier wägen Sie ab:

• Wert und Nutzen der Arbeitsleistung des Mitarbeiters gegen
• Probleme, die eine Weiterbeschäftigung mit sich bringen könnte.

Hat einer von Ihnen beiden aus verhaltensbedingten Gründen gekündigt, werden Sie Ihren Mitarbeiter kaum bis zum Ablauf der Kündigungsfrist weiterbeschäftigen wollen. Das wird übrigens auf Gegenseitigkeit beruhen. Gehen Sie mal ruhig davon aus, dass er seine Tätigkeit kaum noch motiviert fortsetzt. Möglicherweise arbeitet er dann auch fehlerhaft. Abhängig vom konkreten Trennungsgrund vergessen Sie zudem nicht die übrige Belegschaft. Hat er sich beispielsweise Fehlverhalten gegenüber Kollegen oder Vorgesetzten zu Schulden kommen lassen, werden Sie um eine sofortige Freistellung schon im Sinne des Betriebsfriedens nicht umhinkommen.

Ein weiteres Kriterium für Ihre Entscheidung, raus oder bleiben, wird die Position Ihres ausscheidenden Mitarbeiters sein. Von einem Mitarbeiter in gehobener Stellung oder einer Führungskraft können Sie zwar auch im gekündigten Arbeitsverhältnis grundsätzlich ausreichende Motivation für eine professionelle Abwicklung des Arbeitsverhältnisses erwarten. Auf der anderen Seite hat ein solcher Mitarbeiter in Ausübung seiner Tätigkeit Zugang zu Firmeninterna. Diesen sollten Sie ihm dann aber tunlichst nicht mehr gewähren. Wie effektiv dann seine Arbeitsleistung noch sein könnte, wäre dann die nächste Frage …

Nimmt der bewusste Mitarbeiter keine besondere Stellung im Betrieb ein, kann es bei einer langen Kündigungsfrist unter Umständen sinnvoll sein, ihn nicht freizustellen. Die Erfahrung zeigt, dass auf den Ausspruch der Kündigung häufig eine Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters folgt. Bleibt die Krankheitsursache in der Kündigungsfrist dieselbe, entfällt nach Ablauf des sechswöchigen Entgeltfortzahlungszeitraumes die Vergütungspflicht. Die Kehrseite der Medaille ist, dass Sie als Arbeitgeber bestehende Resturlaubsansprüche, die Ihr Mitarbeiter krankheitsbedingt nicht mehr hatte nehmen können, am Ende des Arbeitsverhältnisses abgelten müssten.

Was ist von einer einvernehmliche Regelung zu halten?

Sehr viel. Das ist sozusagen der Idealfall einer Trennung. Sie regeln zur Beendigung eines Arbeitsverhältnisses alle relevanten Fragen einvernehmlich. Das ermöglicht eine geräuschlose und schnelle Einigung. Zu diesem Zweck kann es unter Umständen sinnvoll sein, wenn Sie Ihrem bisherigen Mitarbeiter Zugeständnisse machen – und sei es in der Frage einer Abfindung.

Das Problem ist nur: eine einvernehmliche Beendigung gelingt nicht immer. Sie sollten im Zusammenhang mit der Kündigung und Freistellung alle wichtigen Anordnungen treffen, die Sie als Arbeitgeber auch ohne Einverständnis Ihres Arbeitnehmers vornehmen können. Punkte, die ohne Ihre entsprechende Bestimmung als Arbeitgeber teuer werden können, wären:

• Urlaubserteilung,
• anderweitiger Verdienst und
• Konkurrenztätigkeit.

Sollten Sie als Arbeitgeber einen Mitarbeiter ohne Urlaubserteilung freistellen?

Nein. Hat Ihr Mitarbeiter am Ende seines Arbeitsverhältnisses noch Resturlaubsansprüche, die er nicht in natura genommen hat, gelten Sie als sein Arbeitgeber diese finanziell ab. Dies gilt nach der Rechtsprechung auch, wenn Sie als Arbeitgeber Ihren Mitarbeiter während der Kündigungsfrist unwiderruflich ohne Vermerk der Anrechnung auf Urlaubsansprüche in der Freistellungserklärung von der Verpflichtung zur Arbeitsleistung freigestellt haben. Eine ausdrückliche Urlaubserteilung sollte deshalb in keiner Freistellungserklärung fehlen.

Problematisch wird es, wenn Ihr Mitarbeiter während des Urlaubs krank wird. Krankheitstage können Sie gemäß § 9 Bundesurlaubsgesetz (BUrlG) nicht auf den Urlaub anrechnen. Um diesem Problem zu begegnen, sollten Sie Ihrem Mitarbeiter nach der Krankheit noch einmal Urlaub erteilen. Um sicherzustellen, dass Ihr Mitarbeiter Sie als Arbeitgeber über die Krankheitstage rechtzeitig informiert, sollte die Freistellungserklärung ausdrücklich auf die Hinweis- und Nachweispflichten im Krankheitsfall hinweisen.

Können Sie als Arbeitgeber anderweitigen Verdienst verrechnen?

Wollen sie diesen auf das Arbeitsentgelt anrechnen, sollten Sie dies ebenfalls in der Freistellungserklärung ausdrücklich festhalten. Konsequenz davon ist nach laufender Rechtsprechung jedoch, dass Sie als Arbeitgeber auf die Einhaltung des während des Bestandes des Arbeitsverhältnisses noch geltenden Wettbewerbsverbotes verzichten.

Wie steht es mit dem Wettbewerbsverbot?

Soll es bestehen bleiben, können Sie hierauf in der Freistellung hinweisen. In der Praxis führt ein solcher Hinweis jedoch häufig dazu, dass der freigestellte Mitarbeiter gar keine andere Tätigkeit aufnimmt und somit auch kein anrechenbarer Verdienst anfällt.

Letztendlich werden Sie sich daher entscheiden, was Ihnen wichtiger ist: Anrechnung anderweitigen Verdienstes oder Einhaltung des Wettbewerbsverbotes. In den meisten Fällen wird Ihr gekündigter Mitarbeiter eine einseitige Freistellung durch Sie als Arbeitgeber hinnehmen. Eine Pflicht dazu hat er aber nicht. Er kann sich dagegen wehren. Nach seinem Arbeitsvertrag hat er die Pflicht zur Arbeitsleistung; er hat aber auch ein Recht auf Arbeit.

Was bedeutet das für Sie als Arbeitgeber in der Praxis?

Dies wird für Sie bedeutsam, wenn lange Kündigungsfristen gelten und der Mitarbeiter durch die Freistellung vorübergehend beruflich kaltgestellt wird: Wenn Sie als Arbeitgeber hier kein schützenswertes Interesse an der Freistellung geltend machen können, z. B. bei Verdacht auf eine Straftat Ihres Mitarbeiters oder auf Weitergabe von Betriebsgeheimnissen, kann Ihr Mitarbeiter seinen Beschäftigungsanspruch durchsetzen – sogar gerichtlich.