Achtung Arbeitgeber: Keine Verdachtskündigung ohne vorherige Anhörung!
Im Strafverfahren ist die Sache klar: Verurteilung nur bei Nachweis einer Straftat! Nicht so im Arbeitsrecht. Da kann eine Kündigung schon bei Verdacht vor dem Arbeitsgericht Bestand haben. Die Hürden dafür sind aber hoch. Also besser, als Arbeitgeber bereiten Sie sich gut darauf vor.
Kann schon jede x-beliebige Verfehlung eine Verdachtskündigung begründen?
Nein, das nicht. Mit einem leichten Verstoß Ihres Mitarbeiters gegen eine Pflicht aus dem Arbeitsvertrag werden Sie als Arbeitgeber eine Verdachtskündigung nicht mit Aussicht auf Erfolg rechtfertigen können.
Wann können Sie als Arbeitgeber dann auf einen Verdacht hin schon kündigen?
Voraussetzung dafür wäre, dass Sie als Arbeitgeber einen Verdacht auf ein schweres Fehlverhalten hegen. Dieses muss so erheblich sein, dass es unweigerlich eine fristlose Kündigung rechtfertigen würde, wenn Sie es tatsächlich Ihrem betreffenden Mitarbeiter nachweisen könnten. Am ehesten können Sie auf Erfolg einer Verdachtskündigung rechnen etwa bei Verdacht auf Straftaten oder eine verbotene Tätigkeit Ihres Mitarbeiters für ein Konkurrenzunternehmen von Ihnen.
Überdies reicht es nicht aus, dass Sie als Arbeitgeber nur eine reine Vermutung haben, Ihr Mitarbeiter könnte eine Pflichtverletzung begangen haben; Sie müssen den dringenden Verdacht darauf haben. Es muss eine hohe, eine „an Sicherheit grenzende“ Wahrscheinlichkeit der Tatbegehung vorliegen. Ihr Verdacht muss sich dabei auf objektiv nachprüfbare Tatsachen stützen.
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Wenn Ihr Verdacht also entsprechend dringend ist: Reicht das aus?
Nein, dann müssen Sie als Arbeitgeber auf jeden Fall versuchen, den Sachverhalt möglichst weitgehend aufzuklären. Zu diesem Zweck ist es Voraussetzung, dass Sie als Arbeitgeber zeitnah sämtliche zumutbaren Anstrengungen unternehmen, unter Umständen auch als Zeugen in Betracht kommende Personen wie Kunden oder Kollegen zu befragen.
Und: Zur Aufklärung gehört nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zwingend die Anhörung des Mitarbeiters zu dem Verdacht. Ohne dessen vorherige Anhörung wäre Ihre Verdachtskündigung unwirksam. Vermeiden Sie auch alles, was Ihnen den Vorwurf der Überrumpelung einbringen könnte. Dazu sollten Sie der Anhörung einen förmlichen Charakter geben. Es empfiehlt sich, den Mitarbeiter unter Darlegung der Verdachtsmomente zur Anhörung zu laden und ihn auf die Bedeutung der Anhörung hinzuweisen.
Was sollte in einer Ladung zur Anhörung über den Verdacht stehen?
Zunächst schildern Sie darin mit konkreten Verdachtsmomenten den Sachverhalt, den Sie Ihrem Mitarbeiter zum Vorwurf machen. Bitte vergessen Sie nicht Datumsangaben und eine Zusammenfassung des konkreten Vorwurfs. Weisen Sie dann in dem Schreiben Ihren Mitarbeiter auf die ihm von Ihnen eingeräumte Möglichkeit hin, den Sachverhalt aufzuklären und aus seiner Sicht darzulegen etwa durch:
- Entkräftung der Verdachtsmomente aus seiner Sicht,
- ihn entlastende Umstände.
Nachdem Sie ihm zugesichert haben, soweit möglich seinen Darstellungen nachzugehen, weisen Sie darauf hin, dass Sie seine Ausführungen möglicherweise veranlassen könnten, das Arbeitsverhältnis mit ihm entweder außerordentlich, d.h. fristlos, oder ordentlich zu kündigen.
Geben Sie an, wo und wann die Anhörung stattfinden soll, gegebenenfalls mit Ersatzdatum bzw. Ersatzort. Ihr Mitarbeiter möge Ihnen bis zu einem bestimmten Datum mitteilen, welchen dieser Termine er wahrnehmen möchte. Die Ladung sollte daneben den Hinweis enthalten, dass Ihr Mitarbeiter sich zum Termin von einen Rechtsbeistand oder einem Mitglied des Betriebsrats begleiten lassen kann. Was sonst noch in der Ladung stehen kann, entnehmen Sie unserem Musterschreiben dafür, das Sie online herunterladen können.
