Die Entgeltgruppe – alles Wichtige erfahren

Die Entgeltgruppen (häufig falsch als "Entgeldgruppen" bezeichnet) sind ein vielschichtiges Thema im Bereich der TVöD und für Laien von außen schlecht zu durchdringen. Mit diesem Beitrag wollen wir die wichtigsten Aspekte, wie z. B. Gruppen, die Einteilung oder die Tätigkeitsmerkmalen beleuchten.

Was ist die Entgeltgruppe?

Die Entgeltgruppen sind Bestandteil des TVöD. Sie regeln die Höhe der Vergütung für Beschäftigte im öffentlichen Dienst. Im Tarifvertrag für die Kommunen werden die Gruppen mit „Entgeltgruppe 1“ bis „Entgeltgruppe 15“ bezeichnet. Die Bezeichnungen sind aufsteigend und ähnlich zu den Besoldungsgruppen A1 bis A15 der Beamten. Für den Sozial- und Erziehungsdienst gibt es eigene Entgeltgruppen S2 bis S18.
In welche Entgeltgruppe der/die Beschäftige eingruppiert ist, ist von verschiedenen Merkmalen und der Dauer der Berufserfahrung beim gleichen Arbeitgeber abhängig.

Im § 12 TVöD-VKA heißt es unter anderem dazu:

Absatz 1: Die Eingruppierung der Beschäftigten richtet sich nach den Tätigkeitsmerkmalen der Anlage 1 – Entgeltordnung (VKA). Die/der Beschäftigte erhält Entgelt nach der Entgeltgruppe, in der sie/er eingruppiert ist.

Absatz 2: Die/der Beschäftigte ist in der Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmale die gesamte von ihr/ihm nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht. Die gesamte auszuübende Tätigkeit entspricht den Tätigkeitsmerkmalen einer Entgeltgruppe, wenn zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals oder mehrerer Tätigkeitsmerkmale dieser Entgeltgruppe erfüllen.

Wo steht meine Entgeltgruppe in die ich eingruppiert wurde?

„Die Entgeltgruppe der/des Beschäftigten ist im Arbeitsvertrag anzugeben.“ Festgelegt in § 12 Absatz 3 TVöD

Diese Regelung war bereits im BAT mit dem gleichen Wortlaut enthalten.

Die grundsätzlichen Festlegungen über die Eingruppierung und Bewertung einer Stelle sind in § 12 TVöD enthalten. Dort ist auch der wichtigste Grundsatz für die Bewertung einer Stelle festgelegt (§ 12 Absatz 2 Satz 1 TVöD):

Der Arbeitgeber ist verpflichtet, im Arbeitsvertrag die nach seiner Meinung richtige Entgeltgruppe für die zu besetzende Stelle anzugeben. Wichtig ist, dass die Angabe der Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag nur deklaratorische Bedeutung hat. Aus der Angabe der Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag kann der Beschäftigte keinen Anspruch auf tatsächliche Eingruppierung in diese Entgeltgruppe ableiten.

Es gilt die Tarifautonomie

Der Beschäftigte ist in der Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmale der gesamten von ihr/ihm auszuübende Tätigkeit entspricht (§ 12 Absatz 2 Satz 1 TVöD). Vorübergehende Tätigkeiten werden nicht berücksichtigt. Dies gilt sowohl für eine im Arbeitsvertrag zu hoch angegebene Entgeltgruppe als auch für eine zu niedrige Entgeltgruppe.

Habe ich einen Anspruch auf eine bestimmte Entgeltgruppe?

Diese Frage ist mit einem klaren „Ja“ zu beantworten. Grundlage für die Eingruppierung in die richtige Entgeltgruppe sind die übertragenen Aufgaben und deren Wertigkeit nach der Entgeltordnung. Die „Wertigkeit“ bedeutet, dass nach Zusammenfassung der Tätigkeiten in Arbeitsvorgänge zu prüfen ist, welche Tätigkeitsmerkmale die einzelnen Arbeitsvorgänge erfüllen. Aufgrund der erfüllten Merkmale erfolgt die Eingruppierung in die richtige Entgeltgruppe.

Wichtig ist hier der Grundsatz für eine Eingruppierung nach TVöD, dass der Beschäftigte eingruppiert ist und nicht eingruppiert wird. Das bedeutet, dass es nicht im Ermessen des Arbeitgebers liegt, in welche Entgeltgruppe der/die Beschäftigte eingruppiert wird. Da es nach der neuen Entgeltordnung zum TVöD keinen Bewährungsaufstieg mehr gibt, hat der Arbeitgeber ebenso nicht über eine „Bewährung“ des/der Beschäftigten zu entscheiden.

Es ist zunächst Aufgabe des Arbeitgebers, auf der Grundlage der Stellenbeschreibung die Stellenbewertung vorzunehmen. Der Stelleninhaber hat einen Anspruch auf Einsichtnahme der Stellenbeschreibung und der Stellenbewertung.

Was kann ich tun, wenn ich mit der Stellenbewertung nicht einverstanden bin?

Wenn der Stelleninhaber mit der Stellenbewertung und der sich daraus ergebenden Eingruppierung in eine bestimmte Entgeltgruppe nicht einverstanden ist, hat dieser einen Antrag an seinen Arbeitgeber zu stellen, ihm Vergütung nach der von ihm als richtig gesehenen Entgeltgruppe zu zahlen.
Es ist darauf zu achten, dass kein Antrag auf Eingruppierung oder Höhergruppierung in eine bestimmte Entgeltgruppe zu stellen ist, da nicht der Stelleninhaber eingruppiert wird, sondern die konkrete Stelle eingruppiert ist. Bei einem solchen Antrag ist vom Beschäftigten zu begründen, warum er der Auffassung ist, dass die bisherige Eingruppierung falsch ist. Er hat darzulegen, warum die ihm übertragenen Aufgaben die Tätigkeitsmerkmale erfüllen, die für die von ihm als richtig erachtete Entgeltgruppe erforderlich sind.

Ablehnung der gewünschten Eingruppierung – Wie geht es weiter?

Wenn der Arbeitgeber die gewünschte Eingruppierung ablehnt, hat der Beschäftigte die Möglichkeit, bei dem Arbeitsgericht eine „Eingruppierungsfeststellungsklage“ einzureichen. Der Beschäftigte hat im Rahmen der Darstellungs- und Beweislast darzulegen und nachprüfbar zu begründen, dass bzw. warum die ihm übertragenen Aufgaben die Merkmale der erstrebten Entgeltgruppe erfüllen.

Es gibt bezüglich der Eingruppierung kein Widerspruchsverfahren, etwa die Möglichkeit der Einlegung von Widerspruch gegen die Festlegung des Arbeitgebers zur Entgeltgruppe. Der nächste Schritt bei Ablehnung der begehrten Eingruppierung auf der Grundlage eines schriftlichen Antrages ist der Gang zum Arbeitsgericht.

Mitsprache des Personalrats bei der Eingruppierung

Bei der Eingruppierung handelt es sich um einen mitbestimmungspflichtigen Tatbestand nach dem Personalvertretungsgesetz, d.h. es ist vom Arbeitgeber der Personalrat zu beteiligen. Wir empfehlen, dass bei einem Antrag im Rahmen einer Eingruppierungsfeststellung der Personalrat vom Beschäftigten beteiligt wird.

Wichtig ist, dass die Angabe einer Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag oder in einer Stellenausschreibung keinen Rechtsanspruch auf eine bestimmte Eingruppierung begründen. Für die Eingruppierung sind ausschließlich die bei der konkreten Stelle übertragenen Aufgaben und deren Wertigkeit maßgeblich.

Es obliegt dem/der Beschäftigten zu überprüfen, ob die aktuelle Eingruppierung auf der von ihm/ihr besetzten Stelle richtig bzw. zu niedrig ist. Hierzu kann in aller Regel der Personalrat Beratung geben.

Bewertung und Eingruppierung im TVöD

Dabei werden die auszuübenden Tätigkeiten schriftlich dem Beschäftigten mitgeteilt oder in der Geschäftsverteilung festgelegt. Es empfiehlt sich, die auszuübenden Tätigkeiten nicht im Arbeitsvertrag festzulegen, da dann keine anderen Tätigkeiten zugewiesen werden können.

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Die weitere Voraussetzung ist, dass es sich um „die von ihm auszuübende Tätigkeit“ handelt, die zu bewerten ist. Um welche Tätigkeiten es sich dabei handelt, wird von der zuständigen Stelle beim Arbeitgeber festgelegt (in der Regel wohl ein hierfür zuständiger Beschäftigter in der Personalabteilung).

In diesem Satz sind einige Voraussetzungen festgelegt. Zunächst ist der Beschäftigte aufgrund seiner übertragenen Tätigkeiten eingruppiert und wird deshalb nicht etwa vom Arbeitgeber eingruppiert.

Entscheidend ist, dass mündliche Zusagen des Vorgesetzten zu einer bestimmten Eingruppierung keinen Anspruch auf die Eingruppierung in die zugesagte Entgeltgruppe begründen. Eine verbindliche Zusage zu der Eingruppierung in eine bestimmte Entgeltgruppe kann nur der nach der Geschäftsverteilung zuständige Beschäftigte in der Personalverwaltung geben.

Wichtig ist deshalb, dass nicht etwa der nächste Vorgesetzte oder der Beschäftigte selbst die auszuübenden Tätigkeiten festlegt, da die so übernommenen Tätigkeiten für die Bewertung der Stelle nicht einbezogen werden können.

In jedem Fall ist die übertragene und auszuübende Tätigkeit für die Eingruppierung in eine bestimmte Entgeltgruppe maßgeblich. Die auf der Grundlage der Tätigkeiten erfüllten Tätigkeitsmerkmale und die in der Entgeltordnung festgelegten Zeitanteile sind ausschlaggebend.

Tarifautomatik

Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht aufgrund der Tarifautomatik, also der automatischen Eingruppierung des Beschäftigten in eine Entgeltgruppe (§ 12 Absatz 2 Satz 1 TVöD), ein entsprechender arbeitsvertraglicher Vergütungsanspruch (also Rechtsanspruch auf Bezahlung nach der Entgeltgruppe, in der der Beschäftigte aufgrund der erfüllten Tätigkeitsmerkmale eingruppiert ist).

Es ist auch wichtig, dass die im Laufe der Zeit „zugewachsenen“ weiteren Aufgaben ebenfalls nachweisbar übertragen werden und dann auch in der Geschäftsverteilung ausgewiesen werden.

Arbeitsvorgänge

Die übertragenen einzelnen Tätigkeiten sind zu Arbeitsvorgängen zusammenzufassen (§ 12 Absatz 2 Satze 2 TVöD). Dabei muss es sich um Arbeitsvorgänge handeln, bei denen jeweils ein eigenes Ergebnis erzielt wird und die unterschiedliche Wertigkeiten haben (also unterschiedliche Tätigkeitsmerkmale erfüllen). Es ist jedoch darauf zu achten, dass nicht zu viele Arbeitsvorgänge gebildet werden, da es sich dann um eine sog. „Atomisierung“ der Gesamttätigkeit handelt.

Bei der Bewertung der Stelle ist entweder zu prüfen, welche Tätigkeitsmerkmale die einzelnen Arbeitsvorgänge erfüllen bzw. ob die in der Entgeltordnung festgelegten weiteren Voraussetzungen (z.B. geforderte Ausbildung, Funktionsbezeichnung, Unterstellung von weiteren Beschäftigten, Leitungsfunktion, Abschluss Hochschulstudium usw.) erfüllt werden.

Nach Zusammenfassung der Zeitanteile der erfüllten Tätigkeitsmerkmale und Feststellung des Nachweises der ggf. weiteren Voraussetzungen kann dann nach der Entgeltordnung die richtige Entgeltgruppe festgestellt werden.

Vor allem die Feststellung, ob bei den gebildeten Arbeitsvorgängen welche Tätigkeitsmerkmale erfüllt sind, ist in der Praxis meist sehr schwierig. Deshalb ist die Bewertung von Stellen auch in einer großen Zahl von Arbeitsgerichts-Urteilen ausführlich und oft zwischen den einzelnen Instanzen unterschiedlich entschieden.

Letztlich ist es für den einzelnen Beschäftigten schwierig, selbst festzustellen, welche Tätigkeitsmerkmale bei seiner konkreten Stelle erfüllt sind und in der Folge, welche Entgeltgruppe die richtige ist.
Dennoch obliegt es dem Beschäftigten, einen eventuellen Antrag auf höhere Eingruppierung gegenüber dem Arbeitgeber nachvollziehbar zu begründen und dann vor allem in einer Eingruppierungsfeststellungsklage zum Arbeitsgericht im Rahmen der Darlegungs- und Beweislast die für eine Bewertung wesentlichen Fakten dem Gericht darzulegen.

Klageanspruch gegen den Arbeitgeber

Der Beschäftigte hat einen Klageanspruch gegen den Arbeitgeber, wenn er der Auffassung ist, dass die Entgeltgruppe, nach der er bezahlt wird, nicht den übertragenen Tätigkeiten entspricht. Ist der Beschäftigte der Meinung, dass die Entgeltgruppe nicht richtig ist, sollte er sich entweder mit den Bestimmungen der Entgeltordnung im Detail vertraut machen oder dies zusammen mit dem Personalrat bzw. einem Fachanwalt machen.

Keinesfalls ausschlaggebend für eine Eingruppierung in eine bestimmte Entgeltgruppe ist die Eingruppierung von Beschäftigten bei einem anderen Arbeitgeber. Ebenso, wie der Vergleich mit Beschäftigten der gleichen Verwaltung, deren übertragene Aufgaben mit den eigenen Aufgaben vergleichbar sind. Die Eingruppierung des Vorgängers auf der zu besetzenden Stelle ist ohne Bedeutung.

Der Arbeitgeber darf jedoch im Rahmen des Gleichbehandlungsgrundsatzes nicht andere Beschäftigte aus ursächlichen oder sachfremden Gründen in eine höhere Entgeltgruppe eingruppieren (Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts).

Allerdings wird der Gleichbehandlungsgrundsatz nicht angewendet, wenn andere zu Unrecht in eine höhere Entgeltgruppe eingruppiert sind. Der Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, eine zu Unrecht vorgenommene Höhergruppierung zu wiederholen.

Wie erfahre ich, in welcher Entgeltgruppe ich bin?

Zunächst müsste auf der letzten Mitteilung der aktuellen Entgeltberechnung die Entgeltgruppe und Stufe angegeben sein. Außerdem sollte im Personalamt eine Stellenbeschreibung bzw. Tätigkeitsbeschreibung für jede Stelle vorhanden sein. In der Tätigkeitsbeschreibung werden die auf der konkreten Stelle auszuübenden Tätigkeiten dokumentiert und die Stellenbeschreibung sollte vom Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer unterzeichnet sein. Letztlich ist diese Tätigkeitsbeschreibung Grundlage für die Bildung der Arbeitsvorgänge, die im Sinne des § 12 TVöD bezogen auf die erfüllten Tätigkeitsmerkmale bewertet werden.

Eine Überprüfung, ob die Entgeltgruppe, in der der/die Beschäftigte eingruppiert ist, die richtige Entgeltgruppe ist, ist dem Beschäftigten nur möglich, wenn er die aktuelle Stellenbeschreibung (mit der Auflistung der übertragenen Tätigkeiten) zur Verfügung hat und er über ausreichende Fachkenntnisse in der Stellenbewertung hat. Ist diese nicht der Fall, sollte er die Hilfe des Betriebs- bzw. Personalrates in Anspruch nehmen und letztlich dann die Fachkenntnis eines auf diesem Rechtsgebiet erfahrenen Spezialanwaltes, der ggf. die Vertretung vor dem Arbeitsgericht übernehmen kann.

Selbstverständlich besteht daneben ein Anspruch der/des Beschäftigten auf Auskunft gegenüber dem Arbeitgeber über die Entgeltgruppe, in der er eingruppiert ist.

Welche Entgeltgruppen und Stufen gibt es im öffentlichen Dienst nach TVöD?

Die Entgeltgruppen sind grob vier Bereiche unterteilt

Für die Einteilung entscheidend sind zunächst die Zugangsvoraussetzungen:

• An- und Ungelernte → Entgeltgruppe 1 bis 4
• Mindestens 2- oder 3-jährige Berufsausbildung → Entgeltgruppe 5 bis 9a
• Fachhochschulstudium oder Bachelor → Entgeltgruppe 9b bis 12
• Wissenschaftliches Hochschulstudium oder Master → Entgeltgruppe 13 bis 15

Die Tätigkeitsmerkmale sind in vier Tätigkeitsbreiche unterteilt

Die „Allgemeinen Tätigkeitsmerkmale“ für die Entgeltgruppen 1 bis 15 werden in die folgenden vier Tätigkeitsbereiche unterteilt:

• Entgeltgruppe 1 → einfachste Tätigkeiten
• Entgeltgruppen 2 bis 9a → handwerkliche Tätigkeiten
• Entgeltgruppe 2 bis 12 → Büro-, Buchhalterei-, sonstiger Innendienst und Außendienst
• Entgeltgruppe 13 bis 15 → Stellen mit Voraussetzung wissenschaftliche Hochschulbildung

Die „Speziellen“ Tätigkeitsmerkmale

Neben den „Allgemeinen Tätigkeitsmerkmalen“ gibt es die „Speziellen Tätigkeitsmerkmale“:

• Bezügerechnerinnen und Bezügerechner
• Beschäftigte in der Informations- und Kommunikationstechnik
• Ingenieurinnen und Ingenieure
• Meisterinnen und Meister
• Technikerinnen und Techniker
• Vorlesekräfte für Blinde

Die vorgenannten Tätigkeitsmerkmale bzw. einzelnen Stellen sind im „Allgemeinen Teil“ der Entgeltordnung geregelt. Daneben gibt es den „Besonderen Teil“ mit einer großen Zahl weiterer Beschäftigter wie z.B.

• Beschäftigte in Bäderbetrieben,
• Beschäftigte in Bibliotheken,
• Beschäftigte in Gesundheitsberufen usw.

Daraus ergeben sich tausende Tätigkeitsmerkmale und die Notwendigkeit, die konkreten Stellen den richtigen Berufsgruppen zuzuordnen. Nach der Prüfung der Erfüllung der Tätigkeitsmerkmale wird die Stelle einer Entgeltgruppe zugeordnet.

Was sind Tätigkeitsmerkmale?

Bei den „Tätigkeitsmerkmalen“ handelt es sich um einen sog. unbestimmten Rechtsbegriff (Erläuterung siehe unten).

Den Begriff der Tätigkeitsmerkmale gab es schon im BAT (§ 22 Absatz 1 BAT):

Die Eingruppierung des Angestellten richtet sich nach den Tätigkeitsmerkmalen der Vergütungsordnung

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Im TVöD wurde dieser Begriff übernommen, sodass die bisher auf der Grundlage des BAT ergangene Rechtsprechung zum Tätigkeitsmerkmal weiterhin Gültigkeit hat (§ 12 Absatz 1 TVöD):

Die Eingruppierung der/des Beschäftigten richtet sich nach den Tätigkeitsmerkmalen der Anlage 1 – Entgeltordnung VKA.

Der Tarifvertrag bezeichnet die tariflichen Anforderungen einer jeweiligen Entgeltgruppe als Tätigkeitsmerkmale. Dabei handelt es sich (nicht immer) um unbestimmte Rechtsbegriffe oder um Berufsbezeichnungen, wie z.B.

• Einfache Tätigkeit
• Gründliche und vielseitige Fachkenntnisse
• Selbstständige Leistungen
• Besonders verantwortungsvolle Tätigkeit

Berufsbezeichnungen als Tätigkeitsmerkmal:

• Bezügerechner
• Techniker
• Beschäftigte in Bäderbetrieben
• Schulhausmeister

Nach dem Wortsinn „Tätigkeitsmerkmal“ handelt es sich um zu erfüllende Merkmale für eine bestimmte Tätigkeit. Dabei ist immer Voraussetzung, dass für die Ausübung der Tätigkeit die betreffenden Kenntnisse erforderlich sind und dass der Stelleninhaber in der Lage ist, die übertragene Aufgabe auszuüben.

Erforderlich heißt in diesem Fall, dass nicht die tatsächlich nachgewiesenen Fähigkeiten und Ausbildungen maßgeblich sind, sondern welche Kenntnisse für die übertragenen auszuübenden Tätigkeiten erforderlich sind. Wichtig ist hier, dass es „auszuübende Tätigkeiten“ sind und nicht „ausgeübte Tätigkeiten“.

Begriffserläuterung „Unbestimmter Rechtsbegriff“

Der Gesetzgeber ist trotz des Gebots hinreichender Bestimmtheit der Gesetze (Art. 20 Absatz 3 GG) nicht verpflichtet, jeden Tatbestand mit genau erfassbaren Maßstäben zu umschreiben. Somit besteht keine verfassungsrechtliche Beanstandung der Verwendung unbestimmter Rechtsbegriffe, sie können genauso angewandt werden wie das Gegenteil davon, die „bestimmten Rechtsbegriffe“. So liegt es bei der Festlegung eines Tatbestandes im Ermessen des Gesetzgebers, zu entscheiden, ob er dies mit Hilfe eines bestimmten oder eines unbestimmten Rechtsbegriffs tun möchte.

Bei der Auslegung von unbestimmten Begriffen geht es darum, diesen Begriffen begriffliche Inhalte zuzuordnen. Diese hängen von dem jeweiligen individuellen Sachverhalt ab, wobei den betreffenden Behörden nur ausnahmsweise ein Beurteilungsspielraum zusteht.
Das bedeutet in der Praxis, dass eine Auslegung seitens der Behörde (also bei der Feststellung der Erfüllung bestimmter Tätigkeitsmerkmale) von einem Gericht aufgehoben werden kann, wenn dieses zu einer anderen Auslegung gekommen ist.

Unbestimmte Rechtsbegriffe sind gerichtlich überprüfbar

Bei der Auslegung der unbestimmten Rechtsbegriffe kommen die allgemeinen Auslegungsregelungen zur Anwendung. Dabei wird vom Wortsinn der unbestimmten Rechtsnorm ausgegangen, ihre Entstehungsgeschichte untersucht, ihr Sinn und Zweck hinterfragt und ihre systematische Stellung im Gesetz (bzw. hier in den Tarifvorschriften) geprüft.
Daran lässt sich erkennen, dass unbestimmte Rechtsbegriffe gerichtlich überprüfbar sind. Bei der Auslegung von unbestimmten Rechtsbegriffen wird davon ausgegangen, dass es individuell nur eine richtige Entscheidung geben kann. Bei der Ermessensentscheidung sind mehrere Möglichkeiten gegeben.

In der Praxis der Auslegung der Tätigkeitsmerkmale ist eine konkrete Zuordnung oft schwierig. Auch die einzelnen Instanzen der Arbeitsgerichte haben häufig unterschiedliche Auffassungen, wie im konkreten Fall bei der Bewertung einer Stelle das Vorhandensein bestimmter Tätigkeitsmerkmale begründet wird. Aus diesem Grund gibt es eine sehr umfangreiche Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zur Auslegung der Tätigkeitsmerkmale bzw. zu konkreten Stellen, der Begründung von Tätigkeitsmerkmalen und in der Folge der Bewertung der Stelle.

Welche Tätigkeitsmerkmale gibt es in der Vergütungsordnung TVöD?

Den Begriff der „Tätigkeitsmerkmale“ (auch Anforderungsmerkmale genannt) gab es schon im BAT, d.h. dieser Begriff wurde vom BAT in den TVöD übernommen.
Neben dem Begriff wurden auch zum größten Teil die Tätigkeitsmerkmale selbst in den TVöD übernommen.

Zusammenfassend handelt es sich im Wesentlichen bei den Tätigkeitsmerkmalen um drei große Gruppen:

• Kenntnisse und Ausbildung
• Fähigkeiten
• Verantwortung

Die Tätigkeitsmerkmale bestimmen den Schwierigkeitsgrad der Aufgabenstellung

Grundsätzlich sind die Tätigkeitsmerkmale (auch wenn sie manchmal gleichlautend sind) bei den im Allgemeinen Teil und im Besonderen Teil der Entgeltordnung beschriebenen verschiedenen Beschäftigungsgruppen unterschiedlich in Bezug auf die Anforderungen.

So ist z.B. ein Beschäftigter in der Funktion eines Ingenieurs dann in der Entgeltgruppe 13 eingruppiert, wenn sich die Tätigkeit bereits zu einem Drittel durch das „Maß der Verantwortung“ heraushebt. Bei Beschäftigten im allgemeinen Verwaltungsdienst ist die Stelle „nur“ in der Entgeltgruppe 12 eingruppiert, wenn sich die Tätigkeit mit einem Zeitanteil von mindestens 50 % durch das „Maß der Verantwortung“ heraushebt.

So gibt es eine große Zahl von Tätigkeitsmerkmalen, die bei den einzelnen Beschäftigungsgruppen für bestimmte Eingruppierungen erfüllt sein müssen. Ob und wann ein Tätigkeitsmerkmal bei einer konkreten Stelle erfüllt ist, bestimmt sich meist durch die umfangreiche Rechtsprechung der Arbeitsgerichte.
Dabei ist zu beachten, dass sich manchmal die Rechtsprechung nicht einig ist, d.h. es ist möglich, dass das Landesarbeitsgericht eine andere Meinung zur Eingruppierung einer bestimmten Stelle und damit zur Erfüllung der erforderlichen Tätigkeitsmerkmale hat, als beispielsweise das Bundesarbeitsgericht.
In der Konsequenz bedeutet dies, dass die Prüfung der Erfüllung von Tätigkeitsmerkmalen bei konkreten Stellen bzw. den dabei übertragenen Aufgaben in der Praxis nicht einfach ist bzw. meist nur anhand der vorliegenden Rechtsprechung und Fachkommentaren beantwortet werden kann.

Bei der Entgeltordnung zum TVöD wurde die Entgeltgruppe 1 (Allgemeine Tätigkeitsmerkmale) neu eingeführt.
Bei dieser Entgeltgruppe muss das Tätigkeitsmerkmal „einfachste Tätigkeit“ erfüllt sein. Die Anforderungen an dieses Tätigkeitsmerkmal ist niedriger als die niedrigste bisherige Vergütungsgruppe X im BAT.

Bei den Allgemeinen Tätigkeitsmerkmalen für den Büro-, Buchhalterei-, sonstiger Innendienst und Außendienst beginnt es mit der Entgeltgruppe 2 (Tätigkeitsmerkmal „einfache Tätigkeiten“) und geht zunächst bis zur Entgeltgruppe 12 (Tätigkeitsmerkmal „Tätigkeit, die sich durch das Maß der damit verbundenen Verantwortung erheblich heraushebt“).

Ab der Entgeltgruppe 13 (Allgemeine Tätigkeitsmerkmale) ist grundsätzlich der Abschluss einer wissenschaftlichen Hochschule erforderlich. Dabei wiederholen sich bei den Entgeltgruppen 13 bis 15 Tätigkeitsmerkmale aus den Entgeltgruppen 2 bis 12.

Beispiel zu Tätigkeiten und den Einfluss auf die Eingruppierung: Entgeltgruppe 11 und 14

In der Entgeltgruppe 14 ist es erforderlich, dass sich die Tätigkeit zu mindestens einem Drittel durch besondere Schwierigkeit und Bedeutung aus der vorangehenden Entgeltgruppe heraushebt.
Dabei ist jedoch zu beachten, dass bei der vorangehenden Entgeltgruppe 13 der Abschluss einer wissenschaftlichen Hochschule Voraussetzung ist.
Das bedeutet, dass zu dem Hochschulabschluss das Tätigkeitsmerkmal der besonderen Schwierigkeit und Bedeutung dazukommt.

Dagegen ist bei der Entgeltgruppe 11 keine besondere Ausbildung erforderlich, Voraussetzung ist „nur“ die Erfüllung des Tätigkeitsmerkmals der besonderen Schwierigkeit und Bedeutung.

Das bedeutet in der Konsequenz, dass die Anforderungen an das Tätigkeitsmerkmal „besondere Schwierigkeit und Bedeutung“ in der Entgeltgruppe 11 anders ist als in der Entgeltgruppe 14.

Wichtig ist dabei, dass die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte zur Erfüllung der Tätigkeitsmerkmale, die in BAT und TVöD gleich sind, weiter voll Gültigkeit haben.

Was hat sich mit der neuen Entgeltordnung bei den Tätigkeitsmerkmalen geändert? 

In der neuen Entgeltordnung zum TVöD sind zu einem großen Teil die bisherigen Tätigkeitsmerkmale aus dem BAT übernommen worden. Neue Tätigkeitsmerkmale sind dazu gekommen und wenige Tätigkeitsmerkmale weggefallen.

Die ursprüngliche Absicht der Tarifvertragsparteien, zusätzlich Merkmale, die in der Person des Stelleninhabers liegen, aufzunehmen, wurde fallen gelassen. Dazu zählen z.B.

• Teambereitschaft,
• kundenorientiert,
• Bereitschaft zur Weiterbildung,
• Bereitschaft zur Übernahme weiterer und anderer Aufgaben,
• Eignung für Leitungsfunktion
• usw.

Die größte Änderung im kommunalen Bereich ist der Wegfall des BMT-G II für den Arbeiterbereich und die Übernahme in den TVöD (jetzt im Teil A Allgemeiner Teil, Ziffer I Allgemeine Tätigkeitsmerkmale, Nummer 2 „Entgeltgruppe 2 bis 9a – handwerkliche Tätigkeiten“).

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Mit den Entgeltgruppen für handwerkliche Tätigkeiten wurden nur die bisherigen Oberbegriffe in den landesrechtlichen bzw. bezirklichen Lohngruppenverzeichnissen ersetzt. Das bedeutet, dass die Lohngruppenverzeichnisse alter Art bzw. nach Vereinbarung auf Landesebene die neuen Lohngruppenverzeichnisse weiter gelten.

Weitere Änderungen (vor allem bezogen auf den Bereich Kommunen):

1. Neue Entgeltgruppe 1 (einfachste Tätigkeiten), vor allem Beschäftigte im Reinigungsdienst und in der Essensausgabe.
2. Wegfall des Tätigkeitsmerkmals „vorwiegend mechanische Tätigkeit“ aus der Vergütungsgruppe X BAT.
3. Wegfall des Tätigkeitsmerkmals „einfachere Arbeiten“ aus der Vergütungsgruppe IX BAT.
   Dabei handelte es sich um die Steigerung von „vorwiegend mechanische Tätigkeit“.
   Hinweis: Das Tätigkeitsmerkmal „einfache Tätigkeiten“ in Entgeltgruppe 2 neue Entgeltordnung ist nicht identisch mit dem Tätigkeitsmerkmal „einfachere Arbeiten“ aus dem BAT. Einfache Tätigkeiten beanspruchen höhere Voraussetzungen als einfachere Arbeiten.
4. Wegfall des Tätigkeitsmerkmals „schwierigere Tätigkeiten“ aus der Vergütungsgruppe VIII BAT.
   Dabei handelte es sich um Tätigkeiten, bei denen gewisse Grundkenntnisse erforderlich waren, aber noch keine gründlichen Fachkenntnisse wie in der nächst höheren Vergütungsgruppe darstellten.
   Hinweis: Das Tätigkeitsmerkmal „schwierige Tätigkeiten“ in Entgeltgruppe 4 Fallgruppe 2 neue Entgeltordnung ist nicht identisch mit dem Tätigkeitsmerkmal „schwierigere Tätigkeiten“ aus dem BAT. Schwierige Tätigkeiten beanspruchen höhere Voraussetzungen als schwierigere Tätigkeiten. Dies ist im Klammerzusatz zu Entgeltgruppe 4 Fallgruppe 2 näher erläutert. Grund dafür ist auch, dass in Fallgruppe 1 der gleichen Entgeltgruppe bereits gründliche Fachkenntnisse mit einem Zeitanteil von mindestens einem Viertel verlangt werden.
5. Neu aufgenommen ist die Entgeltgruppe 5 Fallgruppe 1:
   Beschäftigte mit erfolgreich abgeschlossener Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf mit einer Ausbildungsdauer von mindestens drei Jahrenund entsprechender Tätigkeit.
   Diese Voraussetzungen sind gleichwertig wie in Fallgruppe 2 „gründliche Fachkenntnisse“ mit einem Zeitanteil von mindestens 50 %.
6. Neu aufgenommen ist die Entgeltgruppe 9b Fallgruppe 1:
   Beschäftigte mit abgeschlossener Hochschulbildung und entsprechender Tätigkeit sowie sonstige Beschäftigte, die aufgrund gleichwertiger Fähigkeiten und ihrer Erfahrungen entsprechende Tätigkeiten ausüben.
   Hinweis: Hier ist zu beachten, dass es sich nicht um den Abschluss einer „wissenschaftlichen“ Hochschule handelt, sondern um den Fachhochschulabschluss (Diplom oder Bachelor).
7. Neu aufgenommen ist die Entgeltgruppe 13 Fallgruppe 2:
   Beschäftigte in kommunalen Einrichtungen und Betrieben, deren Tätigkeit wegen der Schwierigkeit der Aufgaben und der Größe ihrer Verantwortung ebenso zu bewerten ist wie Tätigkeiten nach Fallgruppe 1.
8. Neu aufgenommen ist die Entgeltgruppe 14 Fallgruppe 2:
   Beschäftigte in kommunalen Einrichtungen und Betreiben, deren Tätigkeit wegen der Schwierigkeit der Aufgaben und der Größe ihrer Verantwortung ebenso zu bewerten ist wie Tätigkeiten nach Fallgruppe 1.
9. Neu aufgenommen ist die Entgeltgruppe 15 Fallgruppe 2:
   Beschäftigte in kommunalen Einrichtungen und Betrieben, deren Tätigkeit wegen der Schwierigkeit der Aufgaben und der Größe ihrer Verantwortung ebenso zu bewerten ist wie Tätigkeiten nach Fallgruppe 1.

Zu beachten ist, dass die seit langen Jahren erfolgte Rechtsprechung zu der Erfüllung der einzelnen Tätigkeitsmerkmale bei konkreten Stellen weitergilt und die Rechtsprechung in Bezug auf die neuen Tätigkeitsmerkmale in der Entgeltordnung zum TVöD sich erst entwickeln muss. Dies deshalb, da Arbeitsgerichts-Prozesse (über die möglichen drei Instanzen) Jahre dauern.

Wie erfolgt die Eingruppierung in eine Entgeltgruppe?

Es stellt sich immer wieder die Frage: Wie viel Gehalt steht mir zu? Die Eingruppierung in eine Entgeltgruppe bringt für viele Beschäftigte mehr Fragen als Antworten mit. So einfach, wie viele sich Entgeltgruppen vorstellen, sind diese nicht immer. Viele verzweifeln an dem Vorhaben, sich über das eigene zustehende Entgelt zu informieren.

Die Eingruppierung in eine bestimmte Entgeltgruppe setzt voraus, dass die bei den einzelnen Entgeltgruppen in der Entgeltordnung festgelegten Tätigkeitsmerkmale mit dem dort angegebenen Prozentsatz erfüllt sind.

Die Erfüllung dieser Tätigkeitsmerkmale bei den einzelnen konkreten Stellen ist in umfangreicher Rechtsprechung der Arbeitsgerichte entschieden. Diese Rechtsprechung ist für eine konkrete Bewertung von Stellen zwingend erforderlich, da aus den Tarifbestimmungen allein meist eine Zuordnung zu einer Entgeltgruppe nicht möglich ist.

Zuordnung zu einer bestimmten Entgeltgruppe

Für die Zuordnung zu einer bestimmten Entgeltgruppe kommt es zunächst auf die übertragenen Tätigkeiten an und daraus abgeleitet auf die maßgebliche Berufsgruppe in der Entgeltordnung. Dabei ist der Grundsatz zu beachten, dass die Speziellen Tätigkeitsmerkmale den Allgemeinen Tätigkeitsmerkmalen vorgehen. Es ist bei der Bewertung einer Stelle zuerst zu prüfen, ob bei dieser Stelle die „Speziellen Tätigkeitsmerkmale“ einschlägig sind. Das bedeutet z.B., dass bei übertragenen Aufgaben, bei denen eine Ausbildung zum Ingenieur erforderlich ist, nicht nach den „Allgemeinen Tätigkeitsmerkmalen“ bewertet werden kann. In der Folge kann nicht in die entsprechende Entgeltgruppe nach den „Allgemeinen Tätigkeitsmerkmalen“ eingruppiert werden.

Die Eingruppierung in die richtige Entgeltgruppe ist sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Beschäftigten wichtig, da sich in manchen Fällen ein Unterschied von bis zu 300,00 EURO/Monat ergeben kann.

Grundsatz der Tarifautomatik

Wichtig: Der Beschäftigte ist eingruppiert, er wird nicht eingruppiert. Es liegt nicht im Ermessen des Arbeitgebers, in welche Entgeltgruppe der Beschäftigte eingruppiert wird. Der Beschäftigte ist auf der Grundlage der übertragenen Aufgaben in eine bestimmte Entgeltgruppe eingruppiert.

Beispiele für die Eingruppierung

Ganz wichtig ist hier der Grundsatz, dass der Beschäftigte bzw. eine Stelle eingruppiert ist und nicht eingruppiert wird. Das bedeutet, dass es auch nicht von einem Beschluss z.B. des Gemeinderates oder eines Personalausschusses abhängt, wie eine Stelle eingruppiert wird.

Das bedeutet weiter, dass es nicht auf den Beschäftigten auf der konkreten Stelle oder auf dessen Leistung ankommt, sondern ausschließlich auf die übertragenen Aufgaben, die Zusammenfassung in Arbeitsvorgänge und die Bewertung dieser gebildeten Arbeitsvorgänge.

Die Eingruppierung ist in § 12 TVöD geregelt, wobei sich die dort festgelegten Grundsätze weitgehend an den Vorschriften des BAT orientieren. Nach der Vorschrift im TVöD richtet sich die Eingruppierung der/des Beschäftigten nach den Tätigkeitsmerkmalen der Entgeltordnung. Der/Die Beschäftigte erhält Entgelt nach der Entgeltgruppe, in der sie/er eingruppiert ist.

Der/Die Beschäftigte ist in der Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmalen die gesamte von ihr/ihm nicht nur vorübergehend auszuübende Tätigkeit entspricht. Die gesamte auszuübende Tätigkeit entspricht den Tätigkeitsmerkmalen einer Entgeltgruppe, wenn zeitlich mindestens zur Hälfte Arbeitsvorgänge anfallen, die für sich genommen die Anforderungen eines Tätigkeitsmerkmals oder mehrerer Tätigkeitsmerkmale dieser Entgeltgruppe erfüllen.

Es erfolgt deshalb eine Einzelbewertung der gebildeten Arbeitsvorgänge, wobei dann die erfüllten Tätigkeitsmerkmale zusammenaddiert werden.

Hier ist nun auch der § 12 Absatz 2 Satz 3 TVöD zusätzlich zu beachten:

„Kann die Erfüllung einer Anforderung in der Regel erst bei der Betrachtung mehrerer Arbeitsvorgänge festgestellt werden (z.B. vielseitige Fachkenntnisse), sind diese Arbeitsvorgänge für die Feststellung, ob diese Anforderung erfüllt ist, insoweit zusammen zu beurteilen.“

Wichtig ist bei der Anwendung dieser Regelung, dass eine Gesamtbetrachtung aller Arbeitsvorgänge zwar bei der Feststellung, welche Fachkenntnisse erforderlich sind (also etwa gründliche, gründliche und vielseitige oder gründliche und umfassende Fachkenntnisse) durchzuführen ist, dies aber bei anderen Tätigkeitsmerkmalen (etwa bei selbständigen Leistungen oder Maß der Verantwortung) nicht möglich ist.

Ein gutes Beispiel für die Bewertung einer Stelle im Bereich der Kommunen ist die Stelle des Mitarbeiters im Ordnungsamt. Bei Zusammenfassung der bei dieser Musterstelle übertragenen Tätigkeiten zu Arbeitsvorgängen ergibt sich, dass hier 8 Arbeitsvorgänge zu bilden sind wie folgt:

1. Verwaltung der Straßenliste (mit Bezeichnung der Straßen)
2. EDV-Beauftragter Software Einwohnerwesen
3. Verwaltung Pflegschaftsakten
4. Einwohnermeldewesen
5. Ausstellung von Bescheinigungen, Fertigung von Kopien mit Beglaubigung
6. Führung der Handkasse Ordnungsamt
7. Ausweiswesen
8. Wählerlisten, Wahlbenachrichtigungen, Mithilfe bei Wahlen

Bei der Gesamtbewertung dieser Stelle ergibt sich, dass das Tätigkeitsmerkmal „gründliche Fachkenntnisse“ mit einem Zeitanteil von 100 %, das Tätigkeitsmerkmal „gründliche und vielseitige Fachkenntnisse“ mit einem Zeitanteil von 6 % und das Tätigkeitsmerkmal „selbständige Leistungen“ mit einem Zeitanteil von 6 % erfüllt ist.

Das Ergebnis ist hier, dass eine Eingruppierung dieser Stelle in die Entgeltgruppe 5 Fallgruppe 2 neue Entgeltordnung erfolgt. Auch bei einer Gesamtbetrachtung aller Arbeitsvorgänge ist etwa das Tätigkeitsmerkmal „gründliche und vielseitige Fachkenntnisse“ nicht mit einem ausschlaggebenden Zeitanteil erfüllt.

Dieses Ergebnis wird z.B. auch von der Rechtsprechung bestätigt.

Wenn nun der gleiche Beschäftigte zusätzlich Leiter des Ordnungsamtes ist und daneben Sachbearbeiter-Tätigkeit übertragen bekommen hat, ist bei einer Gesamtbetrachtung aller Arbeitsvorgänge von der Erfüllung des Tätigkeitsmerkmals „gründliche und vielseitige Fachkenntnisse“ auszugehen. Dazu kommt, dass eine Leitungsfunktion grundsätzlich einen eigenen Arbeitsvorgang darstellt.

Grundsätzlich ist es für den für die Eingruppierung verantwortlichen Sachbearbeiter (etwa im Personalamt) wichtig, die Voraussetzungen für die Erfüllung der einzelnen Tätigkeitsmerkmale zu kennen. Hier sind einschlägige Fachbücher und Kommentare zum Eingruppierungsrecht hilfreich und die Berücksichtigung einschlägiger Urteile von Arbeitsgerichten. Dabei ist jedoch auch zu beachten, dass sich oft die verschiedenen Instanzen der Arbeitsgerichte nicht einig sind in der abschließenden Bewertung der konkreten Stellen.

Es ist auch wichtig, dass jede Stelle einzeln zu bewerten ist und nicht etwa Bewertungen von „gleichen Stellen“ übertragen werden bzw. die Eingruppierung von „vergleichbaren“ Stellen bei anderen Verwaltungen zu übernehmen.
Darauf weist auch immer wieder die Rechtsprechung der Arbeitsgerichte hin, da sich Beschäftigte bei Eingruppierungsfeststellungsklagen auf die Eingruppierung von anderen Mitarbeitern der Verwaltung oder vermeintlich vergleichbarer Beschäftigter in anderen Verwaltungen beziehen.

Ein solcher Vergleich ist keine Grundlage für eine Eingruppierung und wird auch bei den Klageverfahren immer wieder ohne weitere Prüfung abgewiesen.

Was bedeuten die Stufen in der Entgeltgruppe?

Die Stufen der Entgelttabelle sind in § 16 TVöD festgelegt. Danach umfassen die Entgeltgruppen 2 bis 15 sechs Stufen. Die Eingruppierung entscheidet über die Höhe des Gehalts.

Entgeltgruppe 1

Die Entgeltgruppe 1 umfasst fünf Stufen. Die Einstellung in die Entgeltgruppe 1 erfolgt in der Stufe 2 (Eingangsstufe). Die jeweils nächste Stufe der Entgeltgruppe 1 wird nach vier Jahren in der vorangegangenen Stufe erreicht.

Entgeltgruppen 2 bis 15

Die Beschäftigten der Entgeltgruppen 2 bis 15 erreichen die nächste Stufe – in Abhängigkeit von ihrer Leistung – nach folgenden Zeiten einer ununterbrochenen Tätigkeit innerhalb derselben Entgeltgruppe bei demselben Arbeitgeber:

• Stufe 2 nach einem Jahr in Stufe 1
• Stufe 3 nach zwei Jahren in Stufe 2
• Stufe 4 nach drei Jahren in Stufe 3
• Stufe 5 nach vier Jahren in Stufe 4
• Stufe 6 nach fünf Jahren in Stufe 5

Besondere Stufenregelungen

Abweichend von § 16 Absatz 1 Satz 1 TVöD ist die Endstufe

1. in der Entgeltgruppe 2 die Stufe 5 bei Tätigkeiten entsprechend Teil A Abschnitt 1 Ziffer 2 der Anlage 1 – Entgeltordnung (handwerkliche Tätigkeiten),
2. in der Entgeltgruppe 9a die Stufe 4 bei Tätigkeiten entsprechend Teil A Abschnitt 1 Ziffer 2 der Anlage 1 – Entgeltordnung (handwerkliche Tätigkeiten).

Abweichend von § 16 Absatz 3 Satz 1 TVöD wird in der Entgeltgruppe

• 9a entsprechend Teil A Abschnitt I Ziffer 2 (handwerkliche Tätigkeiten) der Anlage 1 – Entgeltordnung VKA – die Stufe 4 nach sieben Jahren in Stufe 3 erreicht.
• Die Stufe 2 der Entgeltgruppe 9a (ebenfalls bei handwerklichen Tätigkeiten) hat den Betrag der Stufe 2 der Entgeltgruppe 2 der Entgeltgruppe 9b.

Weitere Abweichungen

1. Bei der Einstellung werden die Beschäftigten der Stufe 1 zugeordnet, sofern keine einschlägige Berufserfahrung vorliegt. Verfügt der Beschäftigte über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr, erfolgt die Einstellung in die Stufe 2. Verfügt er über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens drei Jahren, erfolgt in der Regel eine Zuordnung in die Stufe 3 (§ 16 Absatz 2 Satz 2 TVöD).
2. Unabhängig von der vorstehenden Regelung kann der Arbeitgeber bei Neueinstellungen zur Deckung des Personalbedarfs Zeiten einer vorherigen beruflichen Tätigkeit ganz oder teilweise für die Stufenzuordnung berücksichtigen, wenn diese Tätigkeit für die vorgesehene Tätigkeit förderlich ist (§ 16 Absatz 2 Satz 3 TVöD).
3. Bei Einstellung von Beschäftigten in unmittelbarem Anschluss an ein Arbeitsverhältnis im öffentlichen Dienst oder zu einem Arbeitsgeber, der einen dem TVöD vergleichbaren Tarifvertrag anwendet, kann die in dem vorhergehenden Arbeitsverhältnis erworbene Stufe bei der Stufenzuordnung ganz oder teilweise berücksichtigt werden (§ 16 Absatz 2a TVöD)

Die Regelung im neuen Absatz 2a des § 16 TVöD ermöglicht es dem Arbeitgeber, den im unmittelbaren Anschluss an ein Arbeitsverhältnis zu einem anderen Arbeitgeber des öffentlichen Dienstes eingestellten Beschäftigten weiterhin der Stufe zuzuordnen, die er dort erlangt hatte. In einer ergänzenden Niederschrifterklärung haben die Tarifpartner festgehalten, dass sie eine individuelle Zwischen- oder Endstufe im Sinne dieser Vorschrift ansehen.
Wenn die Voraussetzungen des § 16 Absatz 2 a TVöD dem Grunde nach vorliegen, ist eine teilweise Berücksichtigung der beim vorangehenden Arbeitsgeber erlangten Stufe denkbar.

Regelungen zu den Stufen und die möglichen Abweichungen

Die allgemeinen Regelungen zu den Stufen und die möglichen Abweichungen von den zurückzulegenden Zeiten für die jeweils nächste Stufe ist in § 17 TVöD festgelegt:

1. Die Beschäftigten erhalten vom Beginn des Monats an, in dem sie die nächste Stufe erreichen, das Tabellenentgelt nach der neuen Stufe.
2. Bei Leistungen des Beschäftigten, die erheblich über dem Durchschnitt liegen, kann sich die erforderliche Zeit für das Erreichen der Stufen 4 bis 6 verkürzen.
   Bei Leistungen, die erheblich unter dem Durchschnitt liegen, kann sich die erforderliche Zeit für das Erreichen der Stufen 4 bis 6 verlängern.
3. Bei einer Verlängerung der Stufenlaufzeit hat der Arbeitgeber jährlich zu prüfen, ob die Voraussetzungen für die Verlängerung noch vorliegen.
4. Für die Beratung von schriftlich begründeten Beschwerden von Beschäftigten gegen eine Verlängerung der Stufenlaufzeit ist eine betriebliche Kommission zuständig. Die Mitglieder der betrieblichen Kommission werden je zur Hälfte vom Arbeitgeber und vom Personalrat benannt. Die Mittglieder der Kommission müssen der Dienststelle angehören.
   Der Arbeitgeber entscheidet auf Vorschlag der Kommission darüber, ob und in welchem Umfang der Beschwerde abgeholfen werden soll.

Den Zeiten einer ununterbrochenen Tätigkeit im vorstehenden Sinne stehen gleich:

1. Schutzfristen nach dem Mutterschutzgesetz.
2. Zeiten einer Arbeitsunfähigkeit bis zu 35 Wochen.
3. Zeiten eines bezahlten Urlaubs.
4. Zeiten eines Sonderurlaubs, bei denen der Arbeitgeber vor dem Antritt schriftlich ein dienstliches Interesse anerkannt hat.
5. Zeiten einer sonstigen Unterbrechung von weniger als einem Monat im Kalenderjahr.
6. Zeiten der vorübergehenden Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit.

Zeiten der Unterbrechung bis zu einer Dauer von jeweils drei Jahren, die nicht von den vorstehenden Zeiten erfasst werden, und Elternzeit bis zu jeweils fünf Jahren sind unschädlich, werden aber nicht auf die Stufenlaufzeit angerechnet.

Bei einer Unterbrechung von mehr als drei Jahren, bei Elternzeit von mehr als fünf Jahren, erfolgt eine Zuordnung zu der Stufe, die der vor der Unterbrechung erreichten Stufe vorangeht, jedoch nicht niedriger als bei einer Neueinstellung; die Stufenlaufzeit beginnt mit dem Tag der Arbeitsaufnahme.

Leistungsabhängiger Stufenaufstieg (§ 17 Absatz 2 TVöD)

Mit dieser Vorschrift haben die Tarifpartner erstmals eine Leistungskomponente beim Stufenaufstieg eingeführt. Diese Komponente gilt für den Aufstieg in die Stufen 4 bis 6. Die Stufen 2 und 3 werden weiterhin nach dem festgelegten Zeitablauf erreicht.
Wichtig ist hier, dass der leistungsbezogene Stufenaufstieg unabhängig von dem in § 18 TVöD festgelegten Leistungsentgelt zu sehen ist.
Bei Leistungsminderungen, die infolge eines Berufsunfalls oder einer Berufskrankheit auftreten, soll die Ursache in geeigneter Weise berücksichtigt werden.

Grenzen der Verkürzung oder Verlängerung enthält die Vorschrift über den leistungsbezogenen Stufenaufstieg nicht. Damit sind sog. leistungsstarke „Überflieger“, die nur ganz kurz auf den nächsten Stufenaufstieg warten müssen, ebenso möglich, wie leistungsschwache Beschäftigte, die über eine bestimmte Entgeltstufe nicht mehr hinauskommen.

Der Beschäftigte hat keine unmittelbaren Ansprüche etwa auf die Verkürzung der Stufenlaufzeit. Es liegt weitgehend im Ermessen des Arbeitgebers, da es sich um eine „Kann-Vorschrift“ handelt. Dennoch darf die Verkürzung nicht etwa willkürlich erfolgen. Es muss nachvollziehbar sein, warum ein bestimmter Beschäftigter durch einen verkürzten Stufenaufstieg belohnt wird und warum andere vergleichbare Beschäftigte nicht bedacht werden.

Übergangsregelungen

1. Bei den Beschäftigten, die zum 01.10.2005 aus dem Geltungsbereich eines der bisherigen Tarifverträge (BAT, BMT-G II) in den TVöD übergeleitet worden sind, sind bei der Stufenzuweisung die besonderen Vorschriften der Überleitungs-Tarifverträge zu beachten. Dabei erfolgt die Überleitung der ehemaligen Angestellten in der Regel in der Weise, dass sie betragsgenau in eine individuelle Zwischenstufe ihrer neuen Entgeltgruppe übergleitet werden und zum 01.10.2007 in die nächst höhere Stufe aufsteigen.
2. Arbeiter werden in der Regel der Stufe zugeordnet, die sie erreicht hätten, wenn der TVöD bereits seit Beginn ihrer Beschäftigungszeit für sie gegolten hätte.
3. Ab dem 01.03.2017 wurde die bisherige betragsmäßige Höhergruppierung durch die stufengleiche Höhergruppierung abgelöst. Sie wirkt sich aus für Umgruppierungen ab März 2017.

Was sind die Unterschiede zwischen Entgeltgruppe und der Stufe?

Entgeltgruppe

Auf der Grundlage der übertragenen Tätigkeiten, der Zusammenfassung von Tätigkeiten zu Arbeitsvorgängen und der Bewertung der Arbeitsvorgänge auf der Grundlage der erfüllten Tätigkeitsmerkmale wird eine Stelle einer Entgeltgruppe zugewiesen.

Beispiel: Bei einer Stelle in einer Kommune sind die Tätigkeiten im Rahmen der „Bearbeitung Gewerbesteuer“ zugewiesen. Bei Bewertung der dabei gebildeten Arbeitsvorgänge ergibt sich, dass mit einem Zeitanteil von mindestens 50 % das Tätigkeitsmerkmal „gründliche Fachkenntnisse“ erfüllt ist. Deshalb erfolgt die Eingruppierung in die Entgeltgruppe 5 Fallgruppe 2 neue Entgeltordnung VKA.

Die zweite Möglichkeit der Eingruppierung in eine bestimmte Entgeltgruppe sind die sog. Funktionsbezeichnungen in der Entgeltordnung (Spezielle Tätigkeitsmerkmale nach Anlage 1 Entgeltordnung VKA Teil A Allgemeiner Teil Ziffer II Spezielle Tätigkeitsmerkmale).
Dabei handelt es sich z.B. um Bezügerechner, Ingenieure, Techniker. Das heißt, hier muss z.B. die entsprechende Tätigkeit eines Ingenieurs ausgeübt werden und auch die Ausbildung zum Ingenieur nachgewiesen sein.

Die weitere Möglichkeit der Eingruppierung in eine bestimmte Entgeltgruppe ist die Erfüllung der Funktionsbezeichnungen in der Anlage 1 Entgeltordnung VKA Teil B Besonderer Teil.
Dabei handelt es sich z.B. um Beschäftigte in Bibliotheken, Beschäftigte in der Fleischuntersuchung, Beschäftigte in Gesundheitsberufen usw.

Bei den Entgeltgruppen wird also eine Stelle immer entweder nach den erfüllten Tätigkeitsmerkmalen oder nach der Funktionsbezeichnung eingruppiert.

Entgeltstufe

Die Stufen des Tarifvertrags TVöD beinhalten die Zeiträume, die für das Aufrücken in die nächsthöhere Stufe vergehen müssen (sog. Stufenaufstieg oder Stufenlaufzeit). Dabei handelt es sich immer um die gleiche Entgeltgruppe.

Die Stufendauer verlängert sich von Stufe zu Stufe um 1 Jahr.

Dabei ist zu beachten, dass die Stufenlaufzeit bei überdurchschnittlichen Leistungen verkürzt werden kann, bei unterdurchschnittlichen Leistungen aber auch verlängert. Insofern sollen die Stufen neben dem Leistungsentgelt nach § 18 TVöD eine weitere Möglichkeit geben, Beschäftigte durch finanzielle Anreize zu motivieren.

Die Stufen der Entgelttabelle sind in § 16 TVöD festgelegt. Die Entgeltgruppe 2 bis 15 (Büro-, Buchhalterei-, sonstiger Innendienst und Außendienst) umfassen jeweils 6 Stufen. Abweichungen davon sind im Anhang zu § 16 TVöD geregelt (z.B. abweichende Endstufen).

Bei der Einstellung werden die Beschäftigten der Stufe 1 einer bestimmten Entgeltgruppe zugeordnet, sofern keine einschlägige Berufserfahrung vorlieg.

Verfügt die/der Beschäftigte über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens einem Jahr, erfolgt die Einstellung in die Stufe 2.
Verfügt die/der Beschäftigte über eine einschlägige Berufserfahrung von mindestens drei Jahren, erfolgt in der Regel eine Zuordnung zur Stufe 3.

Unabhängig von diesen Regelungen kann der Arbeitgeber bei Neueinstellungen zur Deckung des Personalbedarfs Zeiten einer vorherigen beruflichen Tätigkeit ganz oder teilweise für die Stufenzuordnung berücksichtigen, wenn diese Tätigkeit für die vorgesehene Tätigkeit förderlich ist.

Bei der Einstellung eines Beschäftigten in unmittelbarem Anschluss an ein Arbeitsverhältnis im öffentlichen Dienst oder zu einem Arbeitgeber, der einen dem TVöD vergleichbaren Tarifvertrag anwendet, kann die in dem vorherigen Arbeitsverhältnis erworbene Stufe bei der Stufenzuordnung ganz oder teilweise berücksichtigt werden.

Die Höhergruppierung in eine höhere Entgeltgruppe erfolgt mit Wirkung zum 01.03.2017 stufengleich. Das bedeutet, dass vor dem 01.03.2017 die Stufenzuordnung in der Form erfolgte, dass der Beschäftigte in der dann höheren Entgeltgruppe mindestens das gleiche Entgelt erhält wie bisher.

Das bedeutet, dass die/der Beschäftigte dadurch die bereits in der niedrigeren Entgeltgruppe erreichte Stufe behält. Diese stufengleiche Höhergruppierung gilt auch bei der Höhergruppierung über mehrere Entgeltgruppen. Wichtig dabei ist, dass die in der Stufe bereits erreichte Stufenlaufzeit nicht auf die Stufenlaufzeit in der höheren Entgeltgruppe angerechnet wird.

Die Beschäftigten erreichen die jeweils nächste Stufe (von Stufe 3 an in Abhängigkeit von ihrer Leistung gemäß § 17 Absatz 2 TVöD) nach folgenden Zeiten einer ununterbrochenen Tätigkeit innerhalb derselben Entgeltgruppe bei dem betreffenden Arbeitgeber:

• Stufe 2 nach einem Jahr in Stufe 1
• Stufe 3 nach zwei Jahren in Stufe 2
• Stufe 4 nach drei Jahren in Stufe 3
• Stufe 5 nach vier Jahren in Stufe 4
• Stufe 6 nach fünf Jahren in Stufe 5

Was bedeutet „Fallgruppe“ und welche Fallgruppen gibt es?

Der Begriff der „Fallgruppe“ ist weder im BAT noch im TVöD beschrieben. Unter dem Begriff der Fallgruppe ist nichts anderes zu verstehen als eine Eingruppierungsnorm, die mit einer Ordnungszahl versehen wurde. Diese Ordnungszahlen ermöglichen es, die Eingruppierungsnormen besser zu zitieren.

Im BAT waren die Fallgruppen Bestandteil der Bezeichnung der Vergütungsgruppe. Außerdem wurde in häufigen Fällen bei gleicher Vergütungsgruppe, aber unterschiedlicher Fallgruppe festgelegt, ob ein Bewährungsaufstieg in die höhere Vergütungsgruppe möglich war.

Beispiel:

• Vergütungsgruppe VIII, Fallgruppe 1 a
  Bei dieser Vergütungs- und Fallgruppe war ein Bewährungsaufstieg nicht möglich
• Vergütungsgruppe VIII, Fallgruppe 1 b
  Bei dieser Vergütungs- und Fallgruppe war ein Bewährungsaufstieg nach zwei Jahren möglich

Im TVöD ist der Bewährungsaufstieg weggefallen. Dennoch gibt es bei einzelnen Entgeltgruppen mehrere Fallgruppen. Bei diesen Fallgruppen innerhalb einer Entgeltgruppe gelten unterschiedliche Anforderungen bzw. ist die Erfüllung unterschiedlicher Tätigkeitsmerkmale erforderlich.

Dabei ist das Ergebnis, also bei Erfüllung der unterschiedlichen Tätigkeitsmerkmale, jedoch immer die gleiche Entgeltgruppe.

Beispiele:

• Entgeltgruppe 4, Fallgruppe 1
  Beschäftigte, deren Tätigkeit sich dadurch aus der Entgeltgruppe 3 heraushebt, dass sie mindestens zu einem Viertel gründliche Fachkenntnisse erfordert
• Entgeltgruppe 4 Fallgruppe 2
  Beschäftigte mit schwierigen Tätigkeiten

Dies bedeutet, dass bei übertragenen Tätigkeiten mit einem Zeitanteil von 25 % gründliche Fachkenntnisse ebenfalls eine Eingruppierung in die Entgeltgruppe 4 erfolgt, wie bei Tätigkeiten mit einem Zeitanteil von 50 % schwierige Tätigkeit.

So gibt es bei den Entgeltgruppen 2 bis 12 (Allgemeine Tätigkeitsmerkmale – Büro-, Buchhalterei-, sonstiger Innendienst und Außendienst) bei den Entgeltgruppen 4, 5 und 9b jeweils zwei Fallgruppen. Diese Fallgruppen sind innerhalb der jeweiligen Entgeltgruppe wertgleich, das heißt, dass entweder das Tätigkeitsmerkmal der Fallgruppe 1 oder das Tätigkeitsmerkmal der Fallgruppe 2 alternativ erfüllt sein muss.

Bei den Entgeltgruppen 2 bis 9a (Allgemeine Tätigkeitsmerkmale – handwerkliche Tätigkeiten) gibt es nur bei der Entgeltgruppe 4 zwei Fallgruppen:

• Entgeltgruppe 4, Fallgruppe 1
  Beschäftigte mit erfolgreich abgeschlossener Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf mit einer Ausbildungsdauer von weniger als drei Jahren, die in ihrem oder einem diesem verwandten Beruf beschäftigt werden.
• Entgeltgruppe 4, Fallgruppe 2
  Beschäftigte mit schwierigen Tätigkeiten

Wer entscheidet über die Einstufung in die Entgeltgruppe?

Wichtig ist der Grundsatz für die Eingruppierung nach TVöD und zwar dass der Beschäftigte eingruppiert ist und nicht eingruppiert wird. Das bedeutet, dass es nicht im Ermessen des Arbeitgebers liegt, in welche Entgeltgruppe der/die Beschäftigte eingruppiert wird. Da es nach der neuen Entgeltordnung zum TVöD auch keinen Bewährungsaufstieg mehr gibt, hat der Arbeitgeber nicht über eine „Bewährung“ des/der Beschäftigten zu entscheiden, um bei bestimmten Entgeltgruppen in die nächst höhere Entgeltgruppe eingruppiert zu werden.

Die Feststellung, in welcher Entgeltgruppe ein Beschäftigter ist, trifft ausschließlich der nach Geschäftsverteilung dafür zuständige Sachbearbeiter im Personalamt. Das bedeutet, dass z.B. die Zusage (mündlich oder schriftlich) des direkten Vorgesetzten in Bezug auf eine höhere Eingruppierung nach einer bestimmten Beschäftigungszeit keine Auswirkung hat. Auch wenn z.B. Beschäftigte bei dem gleichen Arbeitgeber mit den gleichen übertragenen Tätigkeiten höher eingruppiert sind, bedeutet dies noch keinen Anspruch auf gleiche Eingruppierung.

Nach § 12 Absatz 3 TVöD ist die Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag anzugeben. Die Angabe der Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag ist jedoch ausschließlich deklaratorischer Natur, das heißt, daraus ergibt sich weder ein Rechtsanspruch des Arbeitsnehmers auf diese angegebene ggf. höhere Entgeltgruppe noch ein Anspruch des Arbeitgebers auf eine niedrigere Entgeltgruppe als die tatsächliche Eingruppierung des/der Beschäftigten.

Es obliegt also letztlich dem/der Beschäftigten zu überprüfen, ob die aktuelle Eingruppierung auf der von ihm/ihr besetzten Stelle richtig ist bzw. ggf. zu niedrig ist. Hierzu wird in aller Regel der Personalrat Beratung geben.

Ist der/die Beschäftigte der Auffassung, dass aufgrund der übertragenen Tätigkeiten die Eingruppierung zu niedrig ist, dann hat er/sie zunächst einen schriftlichen Antrag an den Arbeitgeber zu richten. Mit diesem Schreiben ist jedoch nicht zu beantragen, in eine bestimmte Entgeltgruppe höhergruppiert zu werden. Denn – wie schon anfangs darauf hingewiesen – der/die Beschäftigte wird nicht, sondern ist eingruppiert.

Der Antrag muss also so formuliert werden, dass die Zahlung der Vergütung nach einer bestimmten Entgeltgruppe beantragt wird. Dabei ist zu begründen, warum im konkreten Fall die Tätigkeitsmerkmale der begehrten Entgeltgruppe erfüllt sind. Dazu genügt nicht eine Auflistung der übertragenen Tätigkeiten, sondern es muss eine Wertung der gebildeten Arbeitsvorgänge auf der Grundlage der zu erfüllenden Tätigkeitsmerkmale erfolgen.

Diese Begründung und Darstellung der Wertigkeit der Tätigkeiten ist vor allem wichtig bei dem ggf. weiteren Schritt zum Arbeitsgericht, sofern der Arbeitgeber dem Antrag nicht zustimmt. Das Gericht verlangt im Rahmen der „Darlegungs- und Beweislast“ eine nachprüfbare Begründung, warum – im Vergleich mit der aktuellen Eingruppierung – die Heraushebungsmerkmale der begehrten Entgeltgruppe erfüllt sind.

Zusammenfassend ist festzustellen, dass über die Eingruppierung in eine bestimmte Entgeltgruppe ausschließlich die Personalabteilung bzw. der dort zuständige Sachbearbeiter für Eingruppierungen entscheidet.

Welches Rechtsmittel ist gegen die Entscheidung gegeben?

Es gibt hier auch kein Widerspruchsverfahren, also die Möglichkeit der Einlegung von Widerspruch gegen die Festlegung des Arbeitgebers zur Entgeltgruppe. Der nächste Schritt bei Ablehnung der begehrten Eingruppierung ist der Gang zum Arbeitsgericht.

Höhergruppierung: Der Weg zur Gehaltserhöhung im TVöD VKA

Bei der Prüfung eines Anspruchs auf höhere Eingruppierung ist vom Beschäftigten zu prüfen, ob es sich bei seinen Tätigkeiten um „auszuübende“ oder um „ausgeübte“ Tätigkeiten handelt.

Der feine Unterschied

• Bei den auszuübenden Tätigkeiten handelt es sich um die von der zuständigen Personalabteilung laut Stellenbeschreibung (und Geschäftsverteilung) zugewiesenen Tätigkeiten.
• Bei den ausgeübten Tätigkeiten handelt es sich um die tatsächlich ausgeübten Tätigkeiten, die u.U. nicht mit den auszuübenden Tätigkeiten übereinstimmen.

Ausgeübte Tätigkeiten sind Tätigkeiten, die – abweichend von der Stellenbeschreibung – vom direkten Vorgesetzten zusätzlich übertragen wurden. Tätigkeiten, die er Beschäftigte ohne offizielle Zuweisung von der Personalabteilung eingenständig übernommen hat, zählen ebenfalls zu den ausgeübten Tätigkeiten.

Warum ist die Differenzierung zwischen „auszuübenden Tätigkeiten“ und „ausgeübten Tätigkeiten“ wichtig?

Ausschließlich die in der von der zuständigen Personalabteilung erstellten Stellenbeschreibung aufgeführten Tätigkeiten sind die vertraglich auszuübenden Tätigkeiten. Nur diese Tätigkeiten sind für die Bewertung der Stelle maßgeblich.
Sobald der direkte Vorgesetzte (und damit nicht der in der Personalabteilung für die Zuteilung von Tätigkeiten Zuständige) weitere Aufgaben dem Beschäftigten überträgt, handelt es sich um ausgeübte und nicht um auszuübende Tätigkeiten.

Der Beschäftigte hat zur Überprüfung seiner Eingruppierung zuerst die auszuübenden Tätigkeiten aufzulisten.
Bei jeder Tätigkeit sind die Ansprüche aufzuführen, z.B.

• welche Fachkenntnisse sind erforderlich
• fallen selbstständige Leistungen an
• handelt es sich um Leitungsfunktionen

Nur Tätigkeiten mit der gleichen Wertigkeit (die die gleichen Tätigkeitsmerkmale erfüllen) sind in Arbeitsvorgänge zusammenzufassen. Die Arbeitsvorgänge sind mit Zeitanteilen zu versehen. Anhand der Wertigkeit der einzelnen Arbeitsvorgänge und der Zusammenfassung der Zeitanteile ergibt sich die Bewertung der Stelle.

Für diese Aufgabe sind nicht unerhebliche Kenntnisse des Tarifrechts erforderlich. Wie vorstehend ausgeführt, genügt es nicht, die übertragenen Tätigkeiten aufzulisten und zu „behaupten“, dass bestimmte Tätigkeitsmerkmale erfüllt werden.

Eine Höhergruppierung ist nur möglich, wenn

1. wenn dargelegt und bewiesen wird, dass die Tätigkeitsmerkmale der aktuellen Eingruppierung erfüllt sind und
2. in der Folge die Qualifizierungsmerkmale der höheren Entgeltgruppe erfüllt sind.

Es wird empfohlen, schon bei dieser Überprüfung der eigenen Eingruppierung den Personalrat einzubeziehen. Denn er wird auch bei der Festlegung der Eingruppierungen vom Arbeitgeber beteiligt.

Hier gilt auf jeden Fall die Tarifautomatik: Der Arbeitgeber kann nicht aufgrund der Leistungen des Beschäftigten oder der Dauer seiner Beschäftigung eine Eingruppierung vornehmen, es sind allein die Tätigkeiten und deren Wertigkeit maßgeblich.

Wenn der Beschäftigte zu der Überzeugung kommt, dass er nicht nach der richtigen Entgeltgruppe vergütet wird, kann er einen schriftlichen Antrag bei der Personalabteilung stellen und seinen Anspruch geltend machen.

In den Antrag des Beschäftigten sind die folgenden Sachverhalte festzuhalten:

• Die auszuübenden Tätigkeiten,
• die Ziele dieser Tätigkeiten,
• die Zusammenfassung in Arbeitsvorgänge,
• die Zeitanteile und die Erfüllung der für die Entgeltgruppe erforderlichen Tätigkeitsmerkmale, sowie
• die Begründung der Erfüllung.

Erst nach Ablehnung seines Antrags kann der Beschäftigte die Eingruppierungsfeststellungsklage bei dem Arbeitsgericht einreichen. Als Begründung für die Klage gelten die gleichen vorstehenden Voraussetzungen.

Beim Antrag an den Arbeitgeber oder bei der Klage zum Arbeitsgericht wird die Vergütung nach der Entgeltgruppe beantragt, in der der Beschäftigte nach der Tarifautomatik eingruppiert ist.

Es wird empfohlen, vor einem Antrag sicherzustellen, dass zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer die übertragenen Tätigkeiten unstreitig sind. Damit ist die Beweisaufnahme in einem Klageverfahren wesentlich einfacher.
Das gleiche (die Übereinstimmung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer) gilt für die Zeitanteile für die einzelnen auszuübenden Tätigkeiten.

Im Klageverfahren werden die Arbeitsvorgänge auf der Grundlage der nachweislich übertragenen Tätigkeiten vom Arbeitsgericht gebildet. Entscheidend ist, dass die Erfüllung der Tätigkeitsmerkmale vom Gericht aufgrund der vom Beschäftigten vorgebrachten Beschreibungen seiner Tätigkeiten und deren Ziele festgestellt wird. Diese Beschreibungen und Begründungen hat der Beschäftigte im Rahmen seiner Darlegungs- und Beweislast mit der Klageschrift vorzulegen.
Für die Formulierung der Klage vor dem Arbeitsgericht wird empfohlen, einen Fachanwalt zu beauftragen, da es auf die richtige Auslegung der Tarifvorschriften und die aussagekräftige Beschreibung der Tätigkeiten mit der Begründung der erfüllten Tätigkeitsmerkmale ankommt.
Wichtig ist auch zu wissen, dass in vielen Fällen die Entscheidungen der drei möglichen Instanzen in Arbeitsgerichtsverfahren unterschiedlich sind. Es ist wichtig, bei der Begründung der Eingruppierungsfeststellungsklage vergleichbare Rechtsprechung aufzuführen. Die Gerichte beziehen sich regelmäßig auf die einschlägige Rechtsprechung.

Die „Ausschlussfrist“ in § 37 TVöD

„Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer Ausschlussfrist von sechs Monaten nach Fälligkeit von der/dem Beschäftigten oder vom Arbeitgeber schriftlich geltend gemacht werden…“
Die Ausschlussfrist hat den Zweck, die Parteien des Arbeitsvertrages zur alsbaldigen Geltendmachung und Klärung ihrer Ansprüche zu veranlassen.

Für den Lauf dieser Frist ist das Kennen oder Kennen müssen des Anspruchs im Allgemeinen ohne Bedeutung. Besteht Unsicherheit, ob ein Anspruch (hier auf Zahlung der Vergütung nach einer höheren Entgeltgruppe) auf eine bestimmte Leistung besteht, muss der Beschäftigte eine Klärung innerhalb der Ausschlussfrist (sechs Monate) herbeiführen bzw. den Anspruch schriftlich geltend machen.
Eine ungeklärte Rechtsfrage (hier die Frage nach der richtigen Eingruppierung) steht der Anwendung der Ausschlussfrist nicht entgegen.

Diese Ausschlussfrist gilt sowohl für Ansprüche des Arbeitgebers als auch des Arbeitnehmers. Die Arbeitsgerichte haben die Ausschlussfrist von Amts wegen zu beachten.
Die Ansprüche sind schriftlich geltend zu machen. Zur Wahrung der Ausschlussfrist und des Schriftlichkeitsgebotes bedarf es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht der Schriftform mit eigenhändiger Unterschrift (siehe § 126 Absatz 1 BGB). Es genügt die Einhaltung der „Textform“: Eine E-Mail, die den Namen und die Adresse des Ausstellers enthält und den Abschluss der Erklärung durch eine Grußformel und die Wiederholung des Namens eindeutig kenntlich macht, genügt nach der Auffassung des Bundesarbeitsgerichts.

Durch die Klageerhebung selbst kann eine Geltendmachung im Sinne der Tarifvorschrift gesehen werden.
Die Ausschlussfrist beginnt mit der Fälligkeit des Anspruchs, das heißt regelmäßig schon mit seiner Entstehung. Auf die Kenntnis des Anspruchsberechtigten kommt es grundsätzlich nicht an.
In Ausnahmefällen kann der Berufung auf den Ablauf der Ausschlussfrist der Einwand der unzulässigen Rechtsausübung entgegenstehen (Treu und Glauben). Zum Beispiel dann, wenn der Schuldner (hier der Arbeitgeber) den Anspruch vor Ablauf der Ausschlussfrist anerkannt hat oder durch sein Verhalten den Gläubiger von der rechtzeitigen Geltendmachung abgehalten hat.
Von der Ausschlussfrist zu unterscheiden sind die Verjährungsfristen nach dem BGB.

Höhergruppierung durch Aufgabenmehrung oder neue Tätigkeiten

Bei der Stellenbewertung und Berücksichtigung bei der Eingruppierung bei Änderung der zugewiesenen Aufgaben gibt es drei Möglichkeiten:

Möglichkeit 1

Es wird insgesamt und auf Dauer ein neuer Aufgabenbereich übertragen.

In diesem Fall richtet sich die Eingruppierung nach § 12 TVöD. Das bedeutet, ab der Zuweisung des neuen Aufgabenbereiches richtet sich die Bewertung der Stelle nach den Tätigkeitsmerkmalen des neuen Aufgabenbereiches bzw. der Bewertung der neu zu bildenden Arbeitsvorgänge.

Wenn die auszuübende Tätigkeit im Arbeitsvertrag vereinbart ist, ist hier durch einen Änderungsvertrag zum bestehenden Arbeitsvertrag der geänderte Aufgabenbereich zu vereinbaren. Dies gilt insbesondere bei Funktionsstellen, deren Zuweisung geändert wird (Beispiele: Leiter einer Kasse, Schulhausmeister oder Hausmeister eines kommunalen Gebäudes, Leiter von Kindertagesstätten).

Möglichkeit 2

Der bisherige Aufgabenbereich bleibt, d.h. dem Beschäftigten wird eine andere, höherwertige Tätigkeit nicht übertragen, die übertragene Tätigkeit ändert sich nicht nur vorübergehend derart, dass sie den Tätigkeitsmerkmalen einer höheren als der bisherigen Entgeltgruppe entspricht.

Hier richtet sich die – künftige – Eingruppierung nach § 13 TVöD. Der Wortlaut dieser Bestimmung:

„Ist dem/der Beschäftigten eine andere höherwertige Tätigkeit nicht übertragen worden, hat sich aber die ihr/ihm übertragene Tätigkeit (§ 12 Absatz 2 Satz 2 TVöD) nicht nur vorübergehend derart geändert, dass sie den Tätigkeitsmerkmalen einer höheren als ihrer/seiner bisherigen Entgeltgruppe entspricht und hat die/der Beschäftigte die höherwertige Tätigkeit ununterbrochen sechs Monate lang ausgeübt, ist sie/er mit Beginn des darauffolgenden Kalendermonats in der höheren Entgeltgruppe eingruppiert. Für die zurückliegenden sechs Kalendermonate gilt § 14 Absatz 1 TVöD sinngemäß.“

Dies bedeutet, dass zunächst der Arbeitgeber verpflichtet ist, die Bewertung der Stellen turnusgemäß zu überprüfen bzw. dann zu überprüfen, wenn eine neue Bewertung durch Änderung der Tätigkeiten bzw. der Wertigkeit der Tätigkeiten erforderlich ist. Erfolgt dies nicht, ist es Aufgabe des/der Beschäftigten, die Bewertung seiner Stelle auf der Grundlage der Tarifvorschriften zu überprüfen und ggf. den zu begründenden Antrag auf Zahlung der Vergütung nach der höheren Entgeltgruppe zu beantragen.

Das bedeutet weiter, dass die geänderte höherwertige Tätigkeit mindestens sechs Monate ununterbrochen ausgeübt werden muss, um die höhere Eingruppierung zu beantragen. Für die zurückliegende Zeit (also mindestens diese sechs Monate) hat der/die Beschäftigte Anspruch auf Zahlung einer „persönlichen Zulage“ in Höhe des Unterschiedsbetrages zwischen der bisherigen Entgeltgruppe und der neuen Entgeltgruppe (§ 14 Absatz 3 TVöD). Dies gilt auch für eine Zeit von weniger als sechs Monate.

Möglichkeit 3

Dem Beschäftigten wird vorübergehend eine andere Tätigkeit übertragen, die den Tätigkeitsmerkmalen einer höheren als der bisherigen Eingruppierung entspricht.

In diesem Fall gilt § 14 Absatz 1 TVöD. Wortlaut dieser Bestimmung:

„Wird der/die Beschäftigte vorübergehend eine andere Tätigkeit übertragen, die den Tätigkeitsmerkmalen einer höheren als ihrer/seiner Eingruppierung entspricht und hat sie/er diese mindestens einen Monat ausgeübt, erhält sie/er für die Dauer der Ausübung eine persönliche Zulage rückwirkend ab dem ersten Tag der Übertragung der Tätigkeiten.“

Die Zulage beträgt den Unterschiedsbetrag zwischen der bisherigen Vergütung und der Vergütung der höheren Entgeltgruppe.

Dabei stellen die Tarifvertragsparteien klar, dass die vertretungsweise Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit ein Unterfall der vorübergehenden Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit ist.
Das bedeutet, dass die höherwertige Tätigkeit mindestens einen Monat lang ausgeübt wird. Ist diese Voraussetzung erfüllt, wird die Zulage rückwirkend ab Beginn der höherwertigen Tätigkeit gezahlt.

Höherwertige Tätigkeit von weniger als einem Monat Dauer wird (soweit es nicht eine abweichende landesrechtliche Vereinbarung gibt) nicht honoriert.
Es ist hier – wie bei allen anderen Übertragungen von höherwertigen Tätigkeiten – dringend zu empfehlen, dass die Übertragung schriftlich durch die hierfür zuständige Personalabteilung erfolgt. Dabei ist der Beginn der Übertragung und die zusätzlichen Tätigkeiten zu benennen, damit im Streitfall ein Nachweis möglich ist. Dies ist notwendig, um etwa eine daraus erwachsende dauernde Übertragung nachweisen zu können.

Wichtig ist bei der „vorübergehenden Übertragung einer höherwertigen Tätigkeit“, dass diese nicht zu einer Höhergruppierung führt. Auch deshalb ist die schriftliche Vereinbarung einer vorübergehenden Übertragung dringend zu empfehlen.

Eine generelle Höchstdauer für den Begriff der „vorübergehenden“ Übertragung von höherwertigen Tätigkeiten gibt es in den Tarifvorschriften nicht. Aus der langjährigen arbeitsrechtlichen Rechtsprechung lässt sie sich ebenfalls nicht entnehmen.
Bei der sog. Billigkeitsprüfung handelt es sich stets um eine Einzelfallprüfung. Der Arbeitgeber (als ausübender des Direktionsrechts) hat die Beweislast dafür zu tragen, dass sowohl die Übertragung der Tätigkeit als auch deren vorübergehender Charakter billigem Ermessen entspricht.
Demnach ist in jedem Einzelfall zu prüfen, ob es sich um eine „vorübergehende“ Übertragung höherwertiger Tätigkeiten handelt.

Trotz dieser notwendigen Einzelfallprüfung kann bei folgenden Beispiel-Fällen von einer vorübergehenden Übertragung höherwertiger Tätigkeiten ausgegangen werden:

1. Die vorübergehende Übertragung von Tätigkeiten zur Erprobung eines Beschäftigten. Dies ist rechtlich zulässig, wobei allein der Begriff der „Erprobung“ aussagt, dass es sich hier um enge zeitliche Grenzen handelt, es also eine vorübergehende Übertragung ist.
2. Die Übertragung von Führungspositionen auf Probe oder auch auf Zeit. Bei der Übertragung auf Probe handelt es sich um eine begrenzte Zeit, in der der Arbeitgeber erprobt, ob der Beschäftigte für die Führungsposition geeignet ist. Bei der Übertragung auf Zeit handelt es sich um eine festgelegte begrenzte Zeit, in der ein Beschäftigter eine Führungsposition übertragen bekommt (weil etwa die eigentliche Führungskraft länger krank ist oder sonst für eine begrenzte Zeit die Führungsfunktion nicht ausüben kann)
3. Organisationsentscheidungen des Arbeitgebers. Dabei handelt es sich z.B. um die Entscheidung, eine Stelle nur vorübergehend mit dem Beschäftigten zu besetzen, um nach Ablauf der festgelegten Zeit etwa einen besser qualifizierten Beschäftigten einzusetzen. Entsprechendes gilt während des Laufs einer Stellenausschreibung oder für die Zeit im Vorfeld einer geplanten Neuorganisation der gesamten Arbeitsbereiche.
4. Auch unter den Begriff der vorübergehenden Tätigkeit lassen sich Vertretungssituationen fassen. Bei der Vertretung ist zu beachten, dass es sich bei der Vertretungstätigkeit um eine andere als die eigentlich vom Beschäftigten auszuübende Tätigkeit handeln muss. Es kommt hier also nicht nur auf den reinen Zeitfaktor an („mindestens einen Monat“), sondern auch auf die rechtlichen und organisatorischen Rahmenbedingungen.
   Sollte der Sachverhalt so sein, dass einem nicht nach dem Geschäftsverteilungsplan damit betrauten Beschäftigten eine höherwertige Tätigkeit für eine mehr als einmonatige Urlaubsvertretung förmlich übertragen wird, so kann in diesem besonderen Fall eine Zulage in Betracht kommen.

Was ist bei einem Wegfall von Tätigkeiten hinsichtlich der Eingruppierung zu beachten?

Es gibt zwei Möglichkeiten der Rückgruppierung nach TVöD:

Möglichkeit 1: Die korrigierende Rückgruppierung

Hier handelt es sich um eine Rückgruppierung aufgrund fehlerhafter Eingruppierung durch den Arbeitgeber. Nach der ständigen Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts ist der Arbeitgeber befugt, eine ohne Rechtsgrund gezahlte Vergütung einseitig einzustellen (bzw. zu kürzen) und die überzahlte Vergütung zurückzufordern.
Rechtsgrundlos ist eine Vergütungszahlung der Höhe nach, wenn der Beschäftigte weder einen tariflichen noch einen arbeitsvertraglichen Anspruch auf Zahlung der Vergütung hat.

Hat der Arbeitgeber einen Aufgabenbereich irrtümlich zu hoch bewertet, handelt es sich um einen „Bewertungsirrtum“. In Foige hat er dem Beschäftigten eine zu hohe Vergütung gezahlt. Laut dem Bundesarbeitsgericht, erfolgte die Zahlung nach der Rechtsprechung damit grundlos.
Dies gilt auch, bei einer Vereinbarung der Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag. Grund: Mit der Angabe der Entgeltgruppe im Arbeitsvertrag ist kein Anspruch auf Zahlung der Vergütung nach der vereinbarten Entgeltgruppe begründet.

Stellt der Arbeitgeber einen Bewertungsirrtum fest und hat der Beschäftigte keinen arbeitsvertraglichen Anspruch auf die bisher gezahlte Vergütung, darf der Arbeitgeber die korrigierende Rückgruppierung nur über eine „einseitige
Herabgruppierungserklärung“ und nicht über eine Änderungskündigung durchführen.

Eine Herabgruppierung mit Hilfe einer einseitigen Herabgruppierungserklärung des Arbeitgebers ist ausschließlich bei einem Bewertungsirrtum zulässig. Sie ist unzulässig in den Fällen, in denen sich die Eingruppierung durch die Änderung der auszuübenden Tätigkeit änderte.

Möglichkeit 2: Die Änderungskündigung

Hier handelt es sich um die Herabgruppierung aus betriebsbedingten, verhaltensbedingten oder personenbedingten Gründen.

Dieser Fall tritt ein, wenn sich durch Änderung der zugewiesen Tätigkeiten bzw. durch Zuweisung eines anderen Aufgabenbereiches eine niedrigere Eingruppierung und
damit niedrigere Vergütung ergibt.

Grundsätzlich ist das Arbeitsverhältnis nicht nur in seinem Bestand, sondern auch in seinem Inhalt geschützt. Nach § 305 BGB bedarf es zur Änderung des Inhalts eines Arbeitsverhältnisses eines Änderungsvertrages.
Der Abschluss eines Änderungsvertrages (mit Festlegung der neuen Entgeltgruppe) kann nur bei Zustimmung des Arbeitnehmers und des Arbeitgebers erfolgen.

Ist der Beschäftigte nicht bereit, einen solchen Änderungsvertrag abzuschließen, besteht noch die Möglichkeit der Änderungskündigung. Eine Änderungskündigung ist eine Kündigung, die mit dem Angebot verbunden ist, das Arbeitsverhältnis zu geänderten Arbeitsbedingungen weiter fortzusetzen. Die Änderungskündigung unterliegt den Regelungen des Kündigungsschutzgesetzes.

Eine Änderungskündigung kommt in den Fällen in Frage, in denen es um die Veränderung des Arbeitsvertrages, also um arbeitsvertragliche Ansprüche, geht.

Eine Änderungskündigung setzt sich aus zwei rechtsgeschäftlichen Willenserklärungen zusammen:

1. Der Kündigung des Arbeitsverhältnisses
2. Dem gleichzeitigen Angebot, das gekündigte Arbeitsverhältnis unter veränderten Bedingungen weiter fortzusetzen.

Bezüglich der Änderungskündigung hat der Beschäftigte folgende Möglichkeiten:

1. Er kann die Änderungskündigung vollinhaltlich annehmen
2. Er kann nach dem Kündigungsschutzgesetz die Änderungskündigung unter dem Vorbehalt annehmen,
   dass die Änderungskündigung nicht sozial ungerechtfertigt ist
3. Er kann die Änderungskündigung ablehnen.

Die Möglichkeit der Annahme unter Vorbehalt gibt dem Beschäftigten die Möglichkeit, ohne Risiko für den Erhalt seines Arbeitsplatzes durch das Arbeitsgericht feststellen zu lassen, ob die vom Arbeitgeber verlangte Änderung der Arbeitsbedingungen (hier die geringere Eingruppierung) rechtens ist. Es wird deshalb im Interesse des Beschäftigten empfohlen, eine Änderungskündigung immer unter Vorbehalt anzunehmen.

Eine betriebsbedingte Änderungskündigung zum Zwecke der Herabgruppierung ist nur zulässig, wenn der Arbeitgeber die Herabgruppierung nicht durch einseitige Herabgruppierungserklärung durchführen kann (also eine Erklärung, die von Arbeitgeber und Arbeitnehmer unterzeichnet ist).

Das dringende betriebliche Erfordernis kann sich

• aus innerbetrieblichen Gründen, etwa durch Rationalisierungsmaßnahmen oder durch begründete Änderung der Geschäftsverteilung, oder
• durch außerbetriebliche Gründe, etwa durch Wegfall von Aufgaben oder durch Änderung von äußeren Rahmenbedingungen etwa durch Zusammenlegung von Verwaltungen oder Verwaltungsbereiche

ergeben.

Weg und Formulierung Eingruppierungsantrag und Klagebegründung

Hier gilt zunächst die „Tarifautomatik“, das heißt, der Beschäftigte ist eingruppiert und nicht er wird eingruppiert.
Das bedeutet, dass in einem „Eingruppierungsantrag“ nicht zu beantragen ist, dass der Beschäftigte in eine bestimmte Entgeltgruppe eingruppiert wird, sondern dass er nach einer bestimmten Entgeltgruppe Vergütung erhält.
Der erste Weg zur „richtigen“ Eingruppierung ist ein schriftlicher Antrag an die Stelle im Personalamt, die für Eingruppierungen zuständig ist (also nicht etwa an den direkten Vorgesetzten).
Es gilt die „Darlegungs- und Beweislast“. Die Darlegungs- und Beweislast obliegt dem Beschäftigten sowohl bei seinem Antrag auf Feststellung der tarifgemäßen Eingruppierung bzw. der Zahlung der Vergütung auf der Grundlage der „richtigen“ Eingruppierung als auch (und hier besonders) bei einer sog. Eingruppierungsfeststellungsklage vor dem Arbeitsgericht.

Bei der Rechtsbeziehung zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer hat nach den geltenden Beweislastregeln derjenige, der eine Rechtsfolge für sich in Anspruch nimmt (hier die Zahlung von Vergütung nach einer höheren Entgeltgruppe), diejenigen objektiven und subjektiven Tatsachen darzulegen und zu beweisen, die den Schluss auf die begehrte Rechtsfolge zulassen.
Der Beschäftigte muss die Tatsachen und Gründe vortragen, die nach seiner Auffassung die tariflichen Anforderungen einer höheren Entgeltgruppe erfüllen.
Der erste Schritt ist der schriftliche Antrag an den Arbeitgeber bzw. an die Personalabteilung, ab einem zu bezeichnenden Zeitpunkt Vergütung nach einer bestimmten Entgeltgruppe zu zahlen.

Diese zwei Punkte müssen im Antrag vorhanden sein

1. Die Erfüllung der Tätigkeitsmerkmale der bestehenden Entgeltgruppe ist darzulegen.
2. Darlegung derjenigen Tatsachen, aufgrund derer sich die qualifizierenden Merkmale der angestrebten höheren Entgeltgruppe ergeben sollen.

Es genügt nicht, die auszuübenden Tätigkeiten listenhaft aufzuführen, sondern die einzelnen Tätigkeiten sind in Arbeitsvorgänge zusammenzufassen. Für die Bewertung auf der Grundlage der tariflichen Tätigkeitsmerkmale, sind die Arbeitsvorgänge mit Zeitanteilen zu versehen. Die Bewertung ist zu begründen.

Für die Bewertung sind gute Kenntnisse der Tarifbestimmungen erforderlich. Es empfiehlt sich, den Personalrat einzubinden und, wenn möglich, Hilfe bei dem Arbeitnehmer-Tarifpartner (Gewerkschaft) zu holen oder sich auch mittels Fachliteratur kundig zu machen.
Dies gilt vor allem dann, wenn nach Ablehnung des Antrags durch den Arbeitgeber Klage bei dem Arbeitsgericht mittels „Eingruppierungsfeststellungsklage“ erhoben wird. Bei der Klagebegründung gilt zunächst ebenfalls, dass nicht die Eingruppierung in eine bestimmte Entgeltgruppe beantragt wird, sondern die Zahlung der Vergütung nach einer bestimmten Entgeltgruppe.

Die schlüssige Klageschrift für das Gericht

Dabei gelten vor allem folgende Kriterien:

1. Es sind die auszuübenden Tätigkeiten lückenlos zu beschreiben. Gegebenenfalls ist zu unterscheiden zwischen den übertragenen Tätigkeiten und den ausgeübten Tätigkeiten, die nicht von der zuständigen Personalstelle nachweislich übertragen sind.
2. Die Auflistung der Tätigkeiten ist mit weiteren Unterlagen zu belegen, d.h. es sind die Tätigkeiten nicht nur aufzulisten, sondern diese sind zu beschreiben, mit Beispielen zu unterlegen, die Ansprüche an diese Tätigkeiten zu beschreiben (Verantwortung, Ausbildung, Fachkenntnisse, Erfahrungswissen, Leitungsfunktion usw.).
3. Es ist wichtig, bei jeder Tätigkeit die erforderlichen Kenntnisse und Erfahrungen darzustellen, da vor allem diese letztlich für die Gesamtbewertung der Stelle ausschlaggebend sind.
4. Ermitteln sie die Zeitanteile für die einzelnen Tätigkeiten bzw. die dann zu bildenden Arbeitsvorgänge. Die Arbeitsvorgänge werden auf der Grundlage der übertragenen Tätigkeiten vom Gericht festgelegt.
5. Bei den Arbeitsvorgängen sind die „Zusammenhangstätigkeiten“ (z.B. Telefonate, Besprechungen, Schreibarbeiten, Statistiken) mit einzubeziehen.
6. Bei jedem Arbeitsvorgang, ist das Ziel der zusammengefassten Tätigkeiten zu beschreiben. Alle Tätigkeiten eines Arbeitsvorgangs müssen das gleiche Ziel haben und sie müssen einheitlich bzw. gleich bewertbar sein.
7. Fehler entstehen bei der Begründung des Tätigkeitsmerkmals „selbstständige Leistungen“. Bei diesem Merkmal muss bei der Erledigung der betreffenden Aufgabe ein Entscheidungsspielraum bestehen, d.h. der Beschäftigte muss unter Alternativen entscheiden müssen. Dieses Merkmal ist nicht zu verwechseln mit „selbständig arbeiten“, also ohne Aufsicht arbeiten. Das bedeutet, dass dieses Merkmal erfüllt sein kann, wenn der Beschäftigte unter einer Sachgebietsleitung tätig ist.

Die Darlegungs- und Beweislast des Klägers ist eine zentrale Forderung bei einer Klage. Eine große Anzahl von Prozessen gehen für die Kläger verloren, weil das Gericht feststellt, dass der Kläger seiner Darlegungs- und Beweislast nicht oder nicht in der gebotenen Form und Umfang nachgekommen ist.
Aussagen bzw. Festlegungen von direkten Vorgesetzten haben in solchen Prozessen keine Bedeutung. Vergleiche der eigenen Eingruppierung mit der Eingruppierung anderer Beschäftigter sind in aller Regel ohne Bedeutung.
Bei der Klagebegründung ist zu beachten, dass der Beschäftigte am besten seine zu erledigenden Aufgaben und deren Anforderungen kennt. Nur der Beschäftigte kann und muss das Gericht von der Wertigkeit überzeugen: das Gericht ist für seine Entscheidung auf die Darlegung des Beschäftigten angewiesen, um letztlich Arbeitsvorgänge zu bilden und eine Bewertung durchführen zu können.

Die erste Eingruppierung nach der Ausbildung oder Studium

Bei der allerersten Eingruppierung beim Einstieg in das Berufsleben oder ein Tätigkeitsgebiet in der öffentlichen Verwaltung stellt sich die Frage, ob es im TVöD eine Probezeit oder eine Einarbeitungszeit gibt, die abweichend von den Regelungen der Entgeltordnung eine andere (niedrigere) Eingruppierung begründen könnten.

Es handelt sich um zwei verschiedene Begriffe, die Probezeit und die Einarbeitungszeit.
Bei der Probezeit handelt es sich um eine begrenzte Zeit, in der der Beschäftigte auf einer Stelle beschäftigt wird. Nach Ablauf dieser Zeit wird entschieden, ob er sich für diese Stelle eignet. Bei der Einarbeitungszeit handelt es sich ebenfalls um eine begrenzte Zeit, in der der Beschäftigte sich in die übertragenen Aufgaben einarbeitet oder durch andere Mitarbeiter eingearbeitet wird.

In der Tarifpraxis des BAT war es üblich, dass ein Beschäftigter während eines längeren Zeitraums nach der Einstellung eine niedrigere Vergütung erhielt als tariflich gerechtfertigt war.
Die Arbeitgeber rechtfertigten diese Praxis mit dem Hinweis darauf, dass der Beschäftigte den Anforderungen des neuen übertragenen Aufgabengebietes während der Dauer der Einarbeitungszeit oder Probezeit nicht oder nur eingeschränkt genügen könne. Da er die ihm zugewiesenen Aufgaben nicht in vollem Umfang erfüllen könne, erfülle er nicht in vollem Umfang die tariflichen Anforderungen des konkreten Arbeitsplatzes. Des Weiteren seien noch Hilfestellungen durch Kollegen und häufiges Nachfragen bei Vorgesetzten erforderlich.
Diese Argumentation bzw. Begründung einer Probezeit mit geringerer Eingruppierung war weder nach BAT noch ist nach TVöD begründbar und haltbar.

Es gilt der Grundsatz der Tarifautomatik: Der Beschäftigte ist in der Entgeltgruppe eingruppiert, deren Tätigkeitsmerkmale der gesamten, von ihm dauerhaft auszuübende Tätigkeit entspricht. Die auszuübende Tätigkeit ist entscheidend, nicht die ausgeübte.

Dazu auch ein Auszug aus der Rechtsprechung des Hessischen Landesarbeitsgerichts:

„Für die Eingruppierung nach einem durch Tätigkeitsmerkmale bestimmten Vergütungsgruppensystem kommt es grundsätzlich nicht darauf an, ob und wie der betreffende Arbeitnehmer, der eine an Tätigkeitsmerkmalen zwecks Zuordnung zu den Gruppen eines Vergütungsgruppensystems zu messende Tätigkeit ausübt, diese Tätigkeit nach seinen persönlichen Voraussetzungen und Fähigkeiten qualitativ bewältigt und den Anforderungen des Arbeitsplatzes hinsichtlich der Erfüllung der tariflichen Tätigkeitsmerkmale in der Bewältigung dieser Tätigkeit persönlich genügt. Bei der Eingruppierung geht es um die tarifgerechte Bewertung des Arbeitsplatzes mit seinen spezifischen Anforderungen, d.h. um den Akt der Rechtsanwendung, welchen Tätigkeitsmerkmalen die vom Arbeitnehmer zu verrichtende Tätigkeit entspricht und welche Vergütungsgruppe dementsprechend für die Vergütung maßgebend ist.“

Das Bundesarbeitsgericht hat dazu mehrfach festgestellt:

„Entgegen der Meinung der Revision durfte das Landesarbeitsgericht bei der Bewertung der Tätigkeit des
Klägers die Behauptung des Beklagten unberücksichtigt lassen, der Kläger habe sich erst einarbeiten müssen und habe sich nicht bewährt“

und auch

„falls er den an ihn gestellten Anforderungen nicht voll entsprochen hat, konnte das eine Kündigung mit oder ohne Angebot einer geringerwertigen Weiterbeschäftigung, nicht aber eine niedrigere Einstufung rechtfertigen.“

Dennoch kann eine Probezeit und damit eine zeitlich begrenzte Zeit vereinbart werden, in der beide Seiten (Arbeitnehmer und Arbeitgeber) prüfen können, ob der Beschäftigte für die Erfüllung der bei dieser Stelle gestellten Aufgaben geeignet ist.

Eine geringere Eingruppierung ist für diese Zeit der Probe dennoch nach der Tarifautomatik nicht möglich.

Die Eingruppierung ist nicht an die tatsächliche Leistung des/der Beschäftigten gekoppelt, es ist ausschließlich die auszuübende Tätigkeit maßgebend. Daran ändert sich nichts, wenn für eine begrenzte Zeit die Einarbeitung durch andere Beschäftigte erfolgt oder wenn bei bestimmten Tätigkeiten Rückfragen an den Vorgesetzten erforderlich sind.

Wenn die erbrachte Leistung des Beschäftigten nicht den Anforderungen an die zu erfüllenden Aufgaben entspricht, kommt im Extremfall nur eine Kündigung in Frage oder die Änderung der übertragenen Aufgaben. Dabei kommt auch eine teilweise Änderung von Aufgaben in Frage, beispielsweise die Übertragung von Aufgaben, bei denen das Merkmal „selbstständige Leistungen“ nicht erfüllt ist, während dies bisher der Fall war.

Bei einer Eingruppierung in die Entgeltgruppe 13 Fallgruppe 1 (Bürodienst) handelt es sich z.B. um Beschäftigte mit „abgeschlossener wissenschaftlicher Hochschulbildung und entsprechender Tätigkeit“. Es gilt hier nicht eine weitere Voraussetzung der Einarbeitung für eine bestimmte Zeit, sondern diese Eingruppierung erfolgt sofort nach Abschluss der wissenschaftlichen Hochschulbildung.

Dazu kommt, dass die Bewährungsaufstiege aus dem BAT in der Entgeltordnung des TVöD nicht mehr enthalten sind.

Was zählt als Berufserfahrung im TVöD?

Der Begriff der „Berufserfahrung“ kommt in den Tarifbestimmungen der neuen Entgeltordnung TVöD VKA nicht vor.

Bei einigen Entgeltgruppen wird eine entsprechende „Berufsausbildung“ verlangt. Dies z.B. bei Entgeltgruppe 4 Fallgruppe 2 „handwerkliche Tätigkeiten“:

„Beschäftigte mit erfolgreich abgeschlossener Ausbildung in einem anerkannten Ausbildungsberuf mit einer Ausbildungsdauer von weniger als drei Jahren, die in ihrem oder einem diesem verwandten Beruf beschäftigt werden“.

Dabei ist „nur“ der Nachweis der Berufsausbildung erforderlich, nicht aber eine bestimmte Zeit an Berufserfahrung in diesem Beruf.

In den Tarifbestimmungen des BAT (Vergütungsordnung VKA) war z.B. für die Eingruppierung in die Vergütungsgruppe VII erforderlich:

„Meister mit mehrjähriger Tätigkeit als Handwerker oder Facharbeiter, die die Aufsicht über eine Gruppe von Handwerkern, Facharbeitern oder sonstigen handwerklich tätigen Arbeitern führen.“

Wichtig ist aber, dass „Erfahrungswissen“ zu den zu berücksichtigenden Fachkenntnissen zählt. Dies wird ausdrücklich vom Bundesarbeitsgericht in ständiger Rechtsprechung bestätigt.
Es kann in der Praxis vorkommen, dass für die übertragenen Tätigkeiten nur Erfahrungswissen benötigt wird. Wichtig in diesem Zusammenhang ist, dass das entsprechende Erfahrungswissen tatsächlich für die ordnungsgemäße Erledigung der übertragenen Aufgaben zwingend erforderlich und nicht nur wünschenswert oder auch von Vorteil ist.

In diesem Zusammenhang sind die Feststellungen des Bundesarbeitsgerichts im Urteil vom 29.08.1984 (Aktenzeichen 4 AZR 338/82) interessant. Bei diesem Urteil geht es um die Bewertung der Stelle einer „Dokumentarin“ (Dokumentation von Medien). Auszüge aus dem Urteil:

„Selbst wenn man mit der Beklagten davon ausgeht, dass die Klägerin für ihre Tätigkeit nur Erfahrungswissen benötige, können entgegen der Auffassung der Beklagten auch solche Erfahrungskenntnisse als gründliche und vielseitige Fachkenntnisse zu qualifizieren sein. Es trifft nicht zu, dass das Gericht zu den gründlichen und vielseitigen Fachkenntnissen im tariflichen Sinne Erfahrungswissen nur dann zählt, wenn es in Verbindung mit weiteren Kenntnissen von Gesetzen und Vorschriften benötigt wird. Das Gegenteil ist richtig.“ Urteil vom 29.08.1984 (Aktenzeichen 4 AZR 338/82)

In früherer Rechtsprechung hat das Bundesarbeitsgericht folgendes festgestellt:

„Zu den Fachkenntnissen im Sinne der in Rede stehenden Fallgruppen sind alle diejenigen Kenntnisse eines Angestellten zu rechnen, die unerlässlich sind, um die übertragenen Aufgaben ordnungsgemäß erfüllen zu können. Dazu kann auch Erfahrungswissen gehören, das der Angestellte für die ihm übertragene Tätigkeit benötigt. Es bedarf hierzu keiner weiteren Begründung, dass ein solches Erfahrungswissen nicht vom Angestellten selbst unmittelbar erworben sein muss, sondern ihm auch auf andere Weise vermittelt werden kann, wenn er in dem ihm übertragenen Aufgabenkreis tätig wird.“

Mit Erfahrungswissen sind nicht nur Kenntnisse im Bürobereich gemeint. Es können auch handwerkliche, planerische oder künstlerische Kenntnisse sein.
Mit der neuen Entgeltordnung sind die Möglichkeit eines Bewährungsaufstiegs weggefallen bzw. diese Möglichkeiten in die Voraussetzungen für die Entgeltgruppen einbezogen worden.
Das bedeutet, dass ein Beschäftigter keinen Anspruch auf eine höhere Eingruppierung hat, wenn er sich in den in den Tarifbestimmungen (BAT) festgelegten Jahren bei der Erledigung der bei seiner Stelle übertragenen Aufgaben bewährt hat. Auch in diesem Sinne kommt es auf eine „Berufserfahrung“, die sich letztlich in einer besseren Eingruppierung ausdrücken würde, nicht an.

Eine Überprüfung, ob der Beschäftigte die übertragenen Aufgaben besonders gut, mit besonderer Erfahrung, besonders gründlich und schnell usw. erledigt, erfolgt im Rahmen der Bewertung seiner Stelle nicht.
Für die Bewertung einer Stelle ist z.B. der Nachweis des Abschlusses einer bestimmten Berufsausbildung erforderlich (wenn dies in den Tarifvorschriften zu den einzelnen Entgeltgruppen festgelegt ist), nicht jedoch „Berufserfahrung“ in dem betreffenden Ausbildungsberuf.
Die Berufserfahrung kann nur ggf. als Erfahrungswissen bei den Fachkenntnissen angerechnet werden, wenn dieses Wissen für die ordnungsgemäße Erledigung der Aufgaben erforderlich ist.