Die Kommunalverwaltung als attraktiven Arbeitgeber positionieren
Eine Kommune und ihre Verwaltungen sind immer nur so gut, wie es Bürgermeister und Mitarbeiter sind. Diese scheinbar banale Wahrheit kommt immer wieder zum Ausdruck: ob in Parlamentsvorlagen, Bürgerkontakten, Planungsverfahren oder bei der Bewerbersuche. Mitarbeiter werden für die Qualität der Verwaltung immer bedeutsamer, denn die Ansprüche an die Mitarbeiter werden immer größer. Um dazu die besten Mitarbeiter zu finden, ist ein ganzheitlicher Ansatz bei der Auswahl neuer Mitarbeiter hilfreich.
Mitarbeiter nicht nur fachlich, sondern auch emotional auswählen!
Die Bewertung von Bewerbern läuft traditionell sehr stark fachorientiert ab. Klare Anforderungen an die zu besetzende Stelle, Gleichbehandlungsgrundsätze und tarifrechtliche Regelungen sind nur einige Schwerpunkte, die einen rechtlichen und fachlichen Rahmen vorgeben. Am Ende wird aus den Bewerbern derjenige ausgewählt, der diese Anforderungen am besten erfüllt. So weit, so klar.
Viel entscheidender wird es aber sein, nicht nur die fachlich richtigen, sondern auch die passenden Mitarbeiter zu gewinnen. Diesem weichen Faktor wird noch zu wenig Bedeutung eingeräumt, denn der sogenannte „emotional buy in“ ist für das Engagement – in Unternehmenskreisen affektives Attachment genannt – unerlässlich. Nur wenn Mitarbeiter auch voll und ganz hinter ihrer Arbeit stehen, für die Kommune leben und „brennen“, nur dann sind sie auch bereit, die berühmte Extra-Meile zu gehen, nur dann wird Ihre Verwaltung auch besser sein als alle anderen. Und das zahlt sich langfristig aus.
Die Bewerberselektion im Vorfeld steuern: Bauen Sie sich eine Arbeitgebermarke auf!
Um die emotionale Passung des zukünftigen Mitarbeiters nicht erst im oft starren Bewerbungsgespräch zu identifizieren, bietet sich ein Rückgriff auf das Markenmanagement von Unternehmen an. Diese positionieren sich nicht nur als Marke für den Kunden, sondern auch als Marke für die Bewerber. Fachleute reden hier von der Employer Brand, also der Arbeitgebermarke. Für deren Aufbau und anschließende Kommunikation ist ein strategischer Prozess notwendig, der die Inhalte der Marke – bzw. der Kommune – als Arbeitgeber definiert: Wofür wollen wir als Arbeitgeber stehen? Was bieten wir unseren Mitarbeitern? Was macht uns dabei im Vergleich zu anderen einzigartig?
Wie kommunizieren wir das nach außen?
Für diesen Prozess bietet sich die Ableitung einer Arbeitgeberidentität an, die analog zur Ableitung einer Markenidentität abläuft. Wie das funktioniert, haben wir Ihnen in unserem letzten Newsletter verraten. Suchen Sie einfach im Archiv nach weiteren Artikeln des Autors.
Ziel der Arbeitgebermarke muss es sein, dass Bewerber
- wissen, welche Art von Unternehmen bzw. Verwaltung sie erwartet,
- diese Werte mit ihren eigenen abgleichen und
- bei Übereinstimmung auch für die Werte einstehen.
Die Kongruenz von Markenwerten bei Verwaltung und Mitarbeiter erleichtert es bereits, in der Bewerbungsphase auch die „richtigen“ Mitarbeiter gezielt anzusprechen. So ist eine Vorselektion bereits vor dem Bewerbungseingang gewährleistet, die Ihre Kommune nach vorn bringen kann. Sie generieren so einen Mehrwert in der Mitarbeiterschaft, den Sie im Nachgang nur schwer aufbauen können. Voraussetzung ist jedoch, dass Sie sich Ihrer Positionierung bewusst sind und diese konsequent kommunizieren. Dabei viel Erfolg, es lohnt sich!
