Whistleblowing: So schützen Sie als Betriebsrat Hinweisgeber
Betrug, Korruption, Bilanzfälschung – das Böse lauert immer und überall. Eigentlich gehört es sofort angezeigt. Doch Mitarbeiter haben es da nicht leicht. Hier sind Sie als Betriebsrat gefragt. Helfen Sie Hinweisgebern in ihrem Zwiespalt zwischen vermeintlicher Treuepflicht und Zivilcourage!
Bei Whistleblowing bestimmen Sie als Betriebsrat mit
Arbeitsrecht. Sie lesen richtig: Sie als Betriebsrat können ein gewichtiges Wort mitreden, wenn es um die Anzeige von kriminellen Machenschaften im Unternehmen geht. Laut einer Studie betrachten 84 Prozent der deutschen Unternehmensführer die Selbstverpflichtung zur Einhaltung von Verhaltensmaßregeln, Gesetzen und Richtlinien inzwischen als wichtigen Faktor für den Unternehmenserfolg. Compliance-Systeme im Unternehmen sollen das regelkonforme Verhalten der Mitarbeiter absichern.
Whistleblowing als Chance
Nicht nur aus Beschäftigten-, sondern auch aus Arbeitgebersicht ist es falsch, Whistleblower pauschal als Gefahr für das Unternehmen zu verteufeln. Immerhin teilen interne Hinweisgeber ihre Beobachtungen zunächst mit der Geschäftsleitung, anstatt sie nach außen zu tragen.
Was aber, wenn Arbeitnehmer Anhaltspunkte für strafrechtlich relevantes Verhalten von Arbeitskollegen, Vorgesetzten oder gar der Geschäftsleitung haben? Im Prinzip sind sie dazu berechtigt, eine Strafanzeige zu erstatten, die Polizei oder die Staatsanwaltschaft zu informieren. Als Arbeitnehmer sind sie aber zugleich verpflichtet, Rücksicht auf die geschäftlichen Interessen und den Ruf des Arbeitgebers zu nehmen. Daher verlangen die Arbeitsgerichte auch bei Anhaltspunkten für Straftaten im Betrieb, dass der Hinweisgeber eine Strafanzeige nicht leichtfertig erstattet.
Beispiele für Whistleblowing:
- Ein Mitarbeiter informiert die Geschäftsführung über einen Verrat von Geschäftsgeheimnissen eines Vorgesetzten an einen Mitbewerber.
- Ein Mitarbeiter informiert das Amt für Arbeitsschutz über die im Unternehmen nicht eingehaltenen Sicherheitsanforderungen.
- Ein Mitarbeiter erfährt von der Zahlung hoher Geldsummen zum Erhalten wichtiger Aufträge.
- Ein Mitarbeiter erkennt, dass Produktionsaltlasten nicht ordnungsgemäß entsorgt werden.
Innerbetriebliche Klärung
Praktisch gesehen läuft diese Rechtsprechung darauf hinaus, dass Arbeitnehmer auch beim Verdacht auf Straftaten im Betrieb nicht immer sofort Strafanzeige erstatten dürfen, sondern auch hier in den meisten Fällen erst einmal versuchen müssen, ihren Verdacht im Betrieb zu klären.
So bietet sich Unternehmen die Chance,
- Missstände und Fehlverhalten intern aufzuklären und abzustellen,
- das Image des Betriebs zu verbessern,
- Fehler nach einem internen Tipp ohne großes Aufhebens zu beheben,
- dem Betrieb Negativschlagzeilen,
- möglicherweise sogar teure Geldbußen zu ersparen.
All diese Argumente können Sie als Betriebsrat im Gespräch mit Ihrer Unternehmensleitung ins Feld führen, wenn es darum geht, ein internes Hinweisgebersystem einzurichten oder weiter zu verbessern. Das werden Sie möglicherweise gut gebrauchen können. Generell macht es das deutsche Arbeitsrecht Whistleblowern nicht gerade leicht.
Wann darf man an die Öffentlichkeit gehen?
Ob Whistleblower Außenstehende über Probleme informieren dürfen und mit welchen Folgen sie zu rechnen haben, lässt sich nicht immer leicht sagen. Das hängt zunächst davon ab, ob die innerbetrieblichen Missstände Straftaten sind oder nur Verstöße gegen firmeninterne Ethikrichtlinien oder gegen Rechtsvorschriften außerhalb des Strafrechts:
- Wenn die vom Hinweisgeber beanstandeten Vorfälle offensichtlich („auf den ersten Blick“) keine Straftaten sind, sondern nur Verstöße gegen firmeninterne Ethikrichtlinien oder gegen Rechtsvorschriften außerhalb des Strafrechts, muss der Hinweisgeber im Allgemeinen erst einmal seinen Vorgesetzten oder die Geschäftsleitung informieren.
- Wer in solchen Fällen sofort an die Öffentlichkeit geht oder eine Aufsichtsbehörde, die Polizei oder Staatsanwaltschaft einschaltet, verstößt gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten. Zu diesen Pflichten gehört es, als Arbeitnehmer Rücksicht auf die geschäftlichen Interessen und den Ruf seines Arbeitgebers zu nehmen.
Zwingende Mitbestimmung bei Whistleblowing-Regelungen
Bei der Einrichtung eines Compliance-Systems verfügen Sie als Betriebsrat und Ihr Arbeitgeber über einen großen Regelungsspielraum. Der Arbeitgeber muss glaubhaft vermitteln, dass er Arbeitnehmer, die Missstände im Unternehmen intern melden, vor Sanktionen und Repressalien schützt.
Ein solches System betrifft das sogenannte Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer im Betrieb. Es ist daher nach Betriebsverfassungsgesetz und höchstrichterlicher Rechtsprechung mitbestimmungspflichtig. Folge: Der Betriebsrat entscheidet bei Whistleblowing-Regelungen komplett mit, und zwar von der Einführung über Änderungen bis hin zur Abschaffung entsprechender Regelungen.
Dann ist es nämlich beispielsweise nicht mehr ins Belieben des einzelnen Mitarbeiters und damit seiner einsamen Gewissensentscheidung gestellt, soll er oder soll er nicht einen Verstoß melden. Grundsätzlich ist in einer Whistleblowing-Klausel festgelegt, ab wann und unter welchen Umständen beispielsweise Geschenke angenommen werden dürfen, wie anstößiges Verhalten zu ahnden und wann zu melden ist.
Muster-Betriebsvereinbarung zu interner Risikokommunikation
Als Voraussetzung für eine solche Betriebsvereinbarung zu einem Hinweismanagementsystem sollten sich der Betriebsrat und die Unternehmensleitung darüber einig werden, in welchen Fällen Hinweise überhaupt erwünscht sind. Dazu können gehören:
- Dauerhafte oder immer wieder vorkommende Verstöße gegen den Arbeitsschutz,
- mögliche potentielle Produkthaftungsfälle,
- Korruptionsdelikte,
- Buchführungs- und Bilanzdelikte,
- Wirtschaftskriminalität (Diebstähle, illegale Nutzung von Betriebseigentum).
Achten Sie als Betriebsrat in den Formulierungen der Betriebsvereinbarung darauf, dass diese Positivliste keinen ausschließlichen Charakter hat. Zudem sollte Sie in der Betriebsvereinbarung klarmachen, dass Betriebsrat und Arbeitgeber zum Whistleblowing eine positive Einstellung haben. Nennen Sie die Bedingungen der Nutzung sowie Möglichkeiten, anonym zu bleiben. Vergessen Sie auch die Zusicherung nicht, dass Hinweise auf jeden Fall bearbeitet werden und in welchem Zeitraum das geschieht. Auch wie interne Ermittlungseinheiten zusammengestellt werden, etwa ob Betriebsräte beteiligt sind, sollte angesprochen sein.
Mitbestimmungsfreie Teile
Doch Vorsicht! Ihr Mitbestimmungsrecht als Betriebsrat bei Einführung und Umsetzung eines Whistleblowing-Systems in Ihrem Unternehmen ist das eine; die betrieblichen Ethikrichtlinien in ihrer Gesamtheit das andere. Sie sind nicht in vollem Umfang mitbestimmungspflichtig. Ethikrichtlinien können Vorschriften enthalten, die das Ordnungsverhalten der Arbeitnehmer nicht betreffen oder nur wiederholen, was sich ohnehin bereits aus gesetzlichen Regelungen ergibt. Prüfen Sie deshalb vorher genau, welcher Teil der Richtlinien mitbestimmungspflichtig ist und welcher nicht.
Werden Sie als Betriebsrat selber zum Whistleblower!
Aber als Betriebsrat sind Sie nicht nur auf eine Gestaltungsfunktion allgemeiner Regelungen beschränkt oder überlassen das Whistleblowing im Einzelfall anderen Mitarbeitern. Sie können ganz konkret selbst zum Whistleblower werden. Ihre ganz normalen Aufgaben verpflichten Sie dazu . Beispiele wären die Meldung von:
- Mängeln beim Arbeitsschutz im Betrieb,
- Überschreitung der Höchstarbeitszeiten oder
- Anregung von Kontrollen.
Zunächst werden Sie derlei Mängel Ihrem Arbeitgeber vortragen. Dazu verpflichtet Sie der Grundsatz der vertrauensvollen Zusammenarbeit. Wenn ein solcher innerbetrieblicher Abhilfeversuch mit dem Arbeitgeber gescheitert ist, werden Sie als Betriebsrat nicht umhinkommen, entsprechende Meldung auch an Aufsichtsbehörden zu machen.
Ausgestaltung des Hinweisgebersystems
Eine wichtige Frage, über die Sie sich als Betriebsrat im Zusammenhang mit der Einrichtung eines Whistleblowing-Systems klarwerden sollten, ist die Stelle, an die sich Mitarbeiter über eine Whistleblowing-Hotline wenden können. Hier empfehlen die Experten eine von der Personalabteilung eigenständige und dennoch geschäftsführungsnahe Stelle.
Unter Umständen sollte der Betriebsrat auch die Hinzuziehung eines externen Ansprechpartners in Erwägung ziehen, vorzugsweise eines berufsrechtlich zur Verschwiegenheit verpflichteten Rechtsanwaltes. Beachten Sie dabei, dass die Anlaufstelle nur der Geschäftsführung verpflichtet ist. Ratsam kann ein innerbetrieblicher Compliance-Officer sein als erste Anlaufstelle für die Mitarbeiter. Er erarbeitet unternehmensinterne Lösungen bei Verstößen von Mitarbeitern gegen Vorschriften. Außerdem berät er die Geschäftsführung bei der Weiterentwicklung von Leitlinien usw.
Gegen Anschwärzen und Misstrauen im Betrieb
Bei aller Vorfreude, mit einem Whistleblowing-System werde nun alles besser in Betrieb, dürfen Sie als Betriebsrat nicht die weniger erfreuliche Seite ausblenden. Sie kennen ja den Spruch:
„Der größte Lump im ganzen Land ist und bleibt der Denunziant.“
Sie als Betriebsrat müssen alles unternehmen, dass aus Ihrem Whistleblowing-System nicht ein System des Denunziantentums, des Anschwärzens und Misstrauens wird.
