Wer hat Recht auf eine längere Auszeit?
Ein Sabbatical – für zahlreiche Beschäftigte ist dies ein attraktives Angebot, um einmal für eine längere Zeit als im Urlaub üblich aus dem Arbeitsleben auszutreten. Die Motive dafür sind vielfältig: eine längere Reise, Weiterbildung oder die Pflege von Angehörigen. Doch wer hat das Recht auf eine bezahlte oder unbezahlte Freistellung und wann besteht sogar ein Anspruch darauf? Arbeitgebende akzeptieren bei einem Sabbatical oder einer Freistellung bewusst auf die Arbeitsleistung ihrer Beschäftigten. Dabei sind verschiedene Formen hinsichtlich der Vergütung möglich: nämlich unter Fortzahlung der Vergütung als bezahlte Freistellung oder auch ohne, nämlich als unbezahlte Freistellung. Grundsätzlich sollte eine vertragliche oder gesetzliche Anspruchsgrundlage vorliegen. Bei der bezahlten Form kennen wir die üblichen Freistellungen: Nach erfolgter Kündigung, beim Erholungsurlaub, bei krankheitsbedingtem Arbeitsausfall, Bildungsurlaub, Altersteilzeit oder als Ausgleich für Betriebsratstätigkeit erfolgt die Freistellung entgeltlich.
Anspruch auf unbezahlte Freistellung
Einen allgemeinen Anspruch auf unbezahlte Freistellung gibt es nicht. Entsprechend ihrem jeweiligen Arbeitsvertrag verpflichten sich Arbeitnehmende, eine bestimmte Arbeitsleistung zu erbringen. Daher können sie nicht grundsätzlich verlangen, von der persönlichen Pflicht zur Arbeitsleistung entbunden zu werden. Im Fall einer unbezahlten Freistellung liegt die Entscheidung bei den Arbeitgebenden. Nur in seltenen Ausnahmefällen wird das Ermessen des Arbeitgebers derart eingeschränkt sein, dass ihm nur noch die Möglichkeit bleibt, unbezahlten Sonderurlaub zu erteilen.
Vertragliche Vereinbarungen
Aber auch in den Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen können Regelungen zu unbezahlten Freistellungen enthalten sein. Ist der Anspruch auf Freistellung durch Tarifverträge, Arbeitsverträge oder Betriebsvereinbarungen gegeben, so sind in der Regel die Fragen zu den Voraussetzungen oder dem maximalen Zeitraum definiert. Aber auch hier ist die Zustimmung des Arbeitgebers Voraussetzung.
Fürsorgepflicht des Arbeitgebers
Eine weitere Situation kommt durch die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers zustande. Wenn Arbeitnehmende beispielsweise in einer Notsituation erhebliche Zeit für die Pflege eines Familienmitglieds aufbringen müssen, so muss der Arbeitgeber die unbezahlte Freistellung aufgrund seiner Fürsorgepflicht gewähren. Gesetzliche Ansprüche einer unbezahlten Freistellung gibt es beispielsweise bei der Pflege naher Angehöriger (§ 3 PflegeZG) oder der Betreuung von Kindern (§ 45 SGB V). Demnach müssen Arbeitgeber (mit mehr als 15 Mitarbeitenden) Beschäftigte bis zu 6 Monate von der Arbeitsleistung vollständig oder teilweise freistellen. Auch besteht eine gesetzliche Anspruchsgrundlage für eine Freistellung als Assistenz im Krankenhaus (§ 44b SGB V), z.B. für Begleitpersonen aus dem privaten Umfeld eines Patienten für die Dauer von dessen stationärem Krankenhausaufenthalt.
Sonderfall Elternzeit
Ein Sonderfall der Freistellung liegt in der Elternzeit. Gemäß § 15 BEEG haben Eltern das Recht, für die Kinderbetreuung bis zu 36 Monate unbezahlt in Elternzeit zu gehen. Während der Elternzeit sind Arbeitnehmende von der Pflicht, ihre Arbeitsleistung zu erbringen, freigestellt. Der Arbeitgeber muss seinerseits keinen Lohn mehr zahlen. Diese unbezahlte Freistellung ist befristet, denn die Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis leben nach dem dritten Geburtstag des Kindes wieder auf, ohne dass eine gesonderte Vereinbarung nötig ist.
Was jedem bewusst sein muss, die Auszeit ohne Vergütung hat natürlich auch Auswirkungen auf die Sozialversicherung. Hier spielt die Dauer der Freistellung eine Rolle. Bei einer Freistellung bis zu einem Monat ergeben sich keine Auswirkungen auf das entgeltliche Beschäftigungsverhältnis.