Überstundenregelung bei Teilzeitkräften im öffentlichen Dienst
Teilzeitbeschäftigte im öffentlichen Dienst, insbesondere in Krankenhäusern (TVöD-K), unterliegen den entsprechend dem Tarifvertrag festgelegten Regelungen zum Freizeitausgleich und der Vergütung von ungeplanten Überstunden. Das Bundesarbeitsgericht hat nun entschieden, dass diese Regelungen wirksam sind und keine Diskriminierung der Beschäftigten bedeuten.
Anspruch auf Überstundenzuschläge
Hintergrund ist der Fall einer Pflegekraft in Teilzeit, die anderer Auffassung war und jüngst gegen ihren Arbeitgeber klagte. Die Krankenpflegerin, die nach Dienstplan in Schichtarbeit mit einer wöchentlichen Arbeitszeit von 32 Stunden arbeitete, leistete von Januar bis Juni 2017 sowohl über ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit hinaus im Dienstplan geplante Arbeitsstunden als auch ungeplante Überstunden. Dabei überschritt sie nicht die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von Vollbeschäftigten.
Der Arbeitgeber vergütete diese Arbeitsstunden mit dem anteiligen tariflichen Tabellenentgelt. Basis sind die Regelungen eines Haustarifvertrags vom 19. Januar 2017 zur Vergütung von Überstunden und Mehrarbeit. Die Klägerin beanspruchte darüber hinaus aber Überstundenzuschläge, basierend auf § 7 Abs. 8 Buchst. C und § 8 Abs. 1 Sätze 1, 2 Buchst. a TVöD-K. Die tatsächlich geleistete Vergütung ihres Arbeitgebers hielt die Angestellte für diskriminierend.
Regelungen sind wirksam
Die Revision vor dem BAG hatte keinen Erfolg. Denn nach Auffassung des BAG enthält der TVöD-K für den Freizeitausgleich und die Überstundenvergütung für ungeplante Stunden, die Teilzeitbeschäftigte erbringen, eigenständige Regelungen. Diese differieren so stark von den Regelungen zum Entstehen, zum Ausgleich und zur Vergütung von Überstunden bei Vollbeschäftigten, dass keine Vergleichbarkeit mehr gegeben ist.
Die Tarifvertragsparteien haben mit dieser Differenzierung ihren Gestaltungsspielraum aus Art. 9 Abs. 3 GG nicht überschritten und somit kann auch nicht von einer diskriminierenden Regelung gesprochen werden. Dagegen verstößt die Sonderregelung (in § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K) zur Entstehung von Überstunden bei Voll- und Teilzeitbeschäftigten, die Schichtarbeit leisten, gegen das Gebot der Normklarheit und ist deshalb unwirksam, wie das BAG verdeutlichte.
Wegen dieser Unwirksamkeit ist für die Klägerin die Regelung zur Mehrarbeit in § 7 Abs. 6 TVöD-K entscheidend. Diese Bestimmung sieht keine Zahlung von Überstundenzuschlägen für die von der Klägerin zusätzlich geleisteten Stunden vor, die ihre vertragliche Arbeitszeit, aber nicht die regelmäßige wöchentliche Arbeitszeit von Vollbeschäftigen überschreiten. Anspruch auf den (in § 7 Abs. 7 i.V.m. § 8 Abs. 1 Sätze 1 und 2 TVöD-K vorgesehenen) Überstundenzuschlag hat sie deshalb nicht. Diese Differenzierung zwischen den Voll- und Teilzeitbeschäftigten ist rechtmäßig, weil für sie unterschiedliche Regelungssysteme des TVöD-K hinsichtlich von Mehrarbeit und Überstunden gelten.
BAG distanziert sich von der bisherigen Rechtsprechung
Von Bedeutung ist, dass sich der Senat mit dieser Entscheidung von seiner bisherigen Rechtsprechung verabschiedet, die ausschließlich auf den nicht gezahlten Überstundenzuschlag gerichtet war (BAG vom 23. März 2017, Az.: 6 AZR 161/16). Auch hat sich das BAG von dem Auslegungsergebnis des Überstundenbegriffs (Entscheidung vom 25. April 2013, Az.: 6 AZR 800/11 – zu § 7 Abs. 8 Buchst. c TVöD-K) im Fall von Wechselschicht- oder Schichtarbeit distanziert. Begründet wurde diese Entscheidung damit, dass die danach erforderliche Differenzierung zwischen geplanten und ungeplanten Überstunden sich nicht als Regelungswille der Tarifvertragsparteien im Normtext wiederfinden lasse.
