Teilzeit: Diese Rechte hat der Betriebsrat
In erster Linie betrifft Teilzeit die Ebene zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer. Dennoch verleihen das BetrVG und das Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) Ihnen als Betriebsrat einige Rechte, um die Teilzeitarbeit in Ihrem Betrieb mitzugestalten. Ratsam ist auch der Abschluss einer Betriebsvereinbarung, um weitere Grundsätze festzulegen.
Mitbestimmung. § 1 TzBfG sieht vor, dass Arbeitgeber Teilzeitarbeit fördern sollen und teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer nicht wegen ihrer Teilzeitarbeit benachteiligen dürfen. Als Betriebsrat sind Sie gemäß § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG verpflichtet, darüber zu wachen, dass die zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze – und damit auch das TzBfG – eingehalten werden. Deshalb ist es sinnvoll, dass Sie regelmäßig prüfen, ob der Arbeitgeber seinen gesetzlichen Verpflichtungen zur Förderung der Teilzeitarbeit nachkommt. Eine wichtige Vorgabe des TzBfG lautet: Der Arbeitgeber muss in Sachen Teilzeit Transparenz walten lassen. Das bedeutet konkret, Arbeitsplätze für Teilzeitkräfte zu öffnen, über die Personalplanung im Allgemeinen sowie über die Teilzeitarbeit im Besonderen zu informieren.
Es muss nicht immer Vollzeit sein
Wenn zu besetzende Stellen in- oder extern ausgeschrieben werden, ist diese Ausschreibung auch für Teilzeitbeschäftigte zu öffnen, sofern sich der Arbeitsplatz dafür eignet (s. auch § 7 Abs. 1 TzBfG). Dies sollte das Gremium der Geschäftsleitung deutlich machen. Gemäß § 99 BetrVG muss der Arbeitgeber vor jeder geplanten Einstellung (und weiteren personellen Einzelmaßnahmen) die Zustimmung des Betriebsrats einholen. Bevor Sie in der Sitzung dazu einen Beschluss fassen, sollten Sie kontrollieren, ob der Arbeitgeber den zu besetzenden Arbeitsplatz auch für Teilzeitbeschäftigte ausgeschrieben hat. Fehlen in der Stellenausschreibung die Besetzungsmöglichkeiten für Teilzeitkräfte, so können Sie die Zustimmung zur Einstellung gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 5 BetrVG verweigern.
Praxistipp
Nutzen Sie Ihr Recht nach § 93 BetrVG, vom Arbeitgeber zu verlangen, dass alle Stellen vor ihrer Besetzung betriebsintern ausgeschrieben werden müssen. Fassen Sie einen zusätzlichen Beschluss, dass ab sofort alle neu zu besetzenden Stellen auch als Teilzeitarbeitsplatz auszuschreiben sind, sofern dies bei der jeweiligen Stelle möglich ist.
Fordern Sie Ihr Informationsrecht nach § 7 Abs. 4 TzBfG ein
In § 7 Abs. 4 TzBfG ist bestimmt, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat über Teilzeitwünsche einzelner Arbeitnehmer, über Teilzeitarbeit im Betrieb, insbesondere über vorhandene oder geplante Teilzeitarbeitsplätze und über die Umwandlung von Vollzeit- in Teilzeitarbeitsplätze sowie umgekehrt unterrichten muss. Hier muss Ihnen die Geschäftsleitung auf Ihren Wunsch die nötigen Unterlagen zur Verfügung stellen.
Der Arbeitgeber muss Sie über die Personalplanung informieren
Neben dem speziellen Recht gemäß § 7 Abs. 4 TzBfG verleiht Ihnen auch das BetrVG einen weiteren Unterrichtungsanspruch: § 92 Abs. 1 BetrVG regelt, dass Sie der Arbeitgeber regelmäßig über die Personalplanung, den gegenwärtigen und künftigen Personalbedarf sowie über die sich daraus ergebenden Maßnahmen informieren muss. Nehmen Sie dieses wertvolle Recht wahr und achten Sie darauf, dass Sie der Arbeitgeber in diesem Zusammenhang auch über geplante und vorhandene Teilzeitarbeitsplätze informiert.
Formulieren Sie auf der Basis der Fakten Ihre Wünsche
Die vom Arbeitgeber zur Verfügung gestellten Fakten und Zahlen sollten sowohl einen Überblick über die Beschäftigungsstruktur für den aktuellen Zeitpunkt und als auch für ein Jahr später enthalten. Eine zielführende Personalplanung richtet sich ja in erster Linie auf den künftigen Bedarf aus. Der Arbeitgeber kann diesem Unterrichtungsrecht nicht „entkommen“. Insbesondere darf er den Anspruch nicht mit der Begründung zurückweisen, keine Personalplanung zu betreiben. Die übermittelten Fakten und Zahlen sollten die Grundlage für den Betriebsrat darstellen, seinerseits Vorschläge zur Förderung der Familien und Erwerbstätigkeit zu entwickeln – vor allem verbunden mit der Maßgabe, sozialverträgliche Teilzeitarbeit zu fördern. Dieses Initiativrecht hat der Gesetzgeber der betrieblichen Interessenvertretung in den §§ 80 und 92 BetrVG verliehen.
Hinweis
Informiert der Arbeitgeber entgegen § 92 BetrVG den Betriebsrat nicht über die Personalplanung, stellt dies eine Ordnungswidrigkeit gemäß § 121 BetrVG dar. Bevor Sie jedoch ein Ordnungswidrigkeitsverfahren gemäß § 121 BetrVG einleiten, sollten Sie den Arbeitgeber auf sein Versäumnis und die damit verbundenen Folgen hinweisen.
Der Arbeitgeber muss die Beschäftigten informieren
§ 7 Abs. 2 TzBfG enthält die Verpflichtung für den Arbeitgeber, interessierte Beschäftigte regelmäßig über entsprechende Teilzeitarbeitsplätze zu unterrichten. Dies umfasst sowohl Stellen, die neu geschaffen werden, als auch die, die frei und neu besetzt werden sollen. Für Betriebsräte ist es sinnvoll, mit den Kollegen in engem Austausch zu stehen und sich einen Überblick darüber zu verschaffen, ob es Arbeitnehmer gibt, die sich für einen Teilzeitarbeitsplatz interessieren. Dies kann durch eine Umfrage auf einer Betriebsversammlung oder durch ein Rundschreiben geschehen. Haben mehrere Kollegen an einer Verringerung ihrer Arbeitszeit Interesse, sollte das Gremium zumindest stichprobenartig kontrollieren, ob der Arbeitgeber seiner diesbezüglichen Unterrichtungspflicht nachkommt.
Praxistipp
Der Betriebsrat kann dem Arbeitgeber vorschlagen, wo Teilzeitarbeitsplätze neu eingerichtet werden können oder wo es die Möglichkeit gibt, Vollzeitstellen in Teilzeitstellen umzuwandeln. Dieses Recht ergibt sich aus § 92 Abs. 1 BetrVG. Der Arbeitgeber ist verpflichtet, mit Ihnen über Ihre Vorschläge zu sprechen. Lehnt der Arbeitgeber die Vorschläge des Betriebsrats ab, so hat er (in Betrieben ab 100 Arbeitnehmern) seine Entscheidung schriftlich zu begründen.
Warum eine Betriebsvereinbarung sinnvoll ist
Nicht selten versucht die Geschäftsleitung oder Personalabteilung, betriebliche Gründe vorzuschieben, um Teilzeitwünsche abzuschmettern. Das erlaubt der Gesetzgeber zwar nur im Ausnahmefall, aber versuchen kann man es ja mal. Viele Arbeitgeber kommen damit durch, weil sich die Beschäftigten nicht gegen – oft zu pauschale – Ablehnungen wehren. Das wird deutlich schwerer, wenn es eine Betriebsvereinbarung gibt, die alle wichtigen Details festlegt. Es ist daher ratsam, diese Fragen klar und verbindlich zu regeln. Erzwingen können Sie eine Vereinbarung über Teilzeit nicht. Es ist nur möglich, eine freiwillige Betriebsvereinbarung nach § 88 BetrVG abzuschließen. Was die genaue Gestaltung angeht, sind Sie dabei auf die Qualität Ihrer Argumente und Ihre Überzeugungskraft angewiesen.
