Der Datenkrake keine Chance! Sie als Betriebsrat sind gefragt!

Cambridge Analytica – ein Datenhändler auf Facebook, aber nicht in Ihrem Betrieb? Täuschen Sie sich nicht! Die Datenkrake lauert immer und überall. Doch Sie als Betriebsrat können etwas dagegen tun.

Gerade personenbezogene Daten Ihrer Mitarbeiter im Betrieb sind der Appetithappen für die Datenkrake. Wenn Sie sie nicht stoppen, sammelt sie und sammelt und sammelt – und wer weiß, was damit alles angestellt wird. Das beginnt schon bei den Personalfragebögen bei der Einstellung, gilt aber natürlich genauso für Stammmitarbeiter. Damit kein Missverständnis aufkommt: die Fragebögen müssen sein. Doch haben Sie sich mal gefragt, ob alle dort abgefragten Informationen für die Personalverwaltung wirklich nötig sind? Ihre Kollegen vertrauen Ihnen– und darauf, dass Sie sich um den Schutz ihrer Personendaten ganz besonders kümmern. Hier können Sie als Betriebsrat sogar ziemlich wirkungsvoll mitbestimmen – schon von Gesetzes wegen.

Datensammlungen müssen sein

Vorauszuschicken ist, dass es ein Grundanliegen wie eines jeden auch Ihres Arbeitgebers ist, bestimmte Daten über seine Arbeitnehmer ständig zur Verfügung zu haben. Er muss ja in bestimmten Situationen flexibel und schnell reagieren können. Auch ist er berechtigt, das Verhalten, die Arbeitsleistung und den Arbeitsablauf am Arbeitsplatz ohne Einschaltung des Betriebsrats zu beobachten.

Diese Verfügbarkeit von Personendaten beim Arbeitgeber hat aber ihre Grenzen. Mit Hilfe moderner Technik kann man in die Persönlichkeitsrechte des einzelnen Arbeitnehmers in einem Ausmaß eingreifen, das durch das Ordnungsrecht des Arbeitgebers und dessen Anspruch gegenüber dem Arbeitnehmer auf eine hundertprozentige Leistung nicht mehr gedeckt ist. Deswegen können Sie bei der Einführung entsprechender Datenbank- und Beobachtungstechnik mitbestimmen (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG), wenn auch nur soweit man die Überwachungsmaßnahme einem bestimmten einzelnen Arbeitnehmer wenigstens mittelbar sinnvoll zuordnen kann.

Personaldaten sind Vertrauenssache

Nun werden Sie fragen: Was sind denn überhaupt personenbezogene Daten? Personalstammdaten sind zunächst die höchstpersönlichen Daten eines jeden Arbeitnehmers, ergänzt um Daten, die ebenfalls als Grundlage für Personalentscheidungen immer wieder benötigt werden. Im Allgemeinen versteht man darunter alle Einzelangaben über persönliche oder sachliche Verhältnisse wie Name, Alter, Geburtsort, Adresse etc. einer bestimmten natürlichen Person, also z. B. eines Bewerbers für eine Arbeitsstelle in Ihrem Unternehmen. Zu den besonderen Arten personenbezogener Daten zählen etwa solche zu seiner Gesundheit oder eventuelle Krankheiten, ethnische Herkunft, politische, religiöse, gewerkschaftliche oder sexuelle Orientierung. Ihr Unternehmen dürfte solche Informationen nur unter strengeren Bedingungen verarbeiten als sonstige personenbezogene Daten von ihm.

Werkzeug zum Schutz der Daten

Nun schauen wir uns näher das Werkzeug an, dass Ihnen das Gesetz zum Schutz der Daten Ihrer Kollegen an die Hand gibt. Das wichtigste ist dabei Ihr Recht der Mitbestimmung bei der Abfassung des Personalfragebogens (§ 94 Abs. 1 BetrVG):

Regel Nr. 1 im betrieblichen Datenschutz: Als Betriebsrat müssen Sie allen standardisierten Informationserhebungen über Arbeitnehmer, deren Kenntnisse und Fähigkeiten zustimmen. Ohne Ihre Zustimmung tut sich da also rein gar nichts.

Das gilt übrigens so ziemlich für alle Formen der Fragestellung,

• egal ob Ihr Arbeitgeber selbst oder eine Drittfirma die Fragen stellt,
• egal ob auf Papier oder elektronisch per E-Mail oder im Intranet,
• egal wer den Bogen ausfüllt, der Frager oder der Beantworter,
• egal ob die Fragen
  • in Gestalt eines Tests daherkommen,
  • in einem Interview gestellt werden,
  • in einer Checkliste auftauchen,
  • als Multiple Choice anzukreuzen sind usw.

Fragebögen, eine Sache für Sie als Betriebsrat

Überdies müssen Sie über die Einführung und jede Änderung von Fragebögen zustimmen. Sie bestimmen mit darüber, ob überhaupt Fragen gestellt werden, und Sie bestimmen mit über deren konkreten Inhalt. Ohne Ihre Zustimmung darf Ihr Arbeitgeber folgende leistungs- oder verhaltensrelevante Daten in einem Fragebogen nicht erheben:

• Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit
• Gleitzeit
• Einzelheiten der Vertragserfüllung
• Mehrarbeit bzw. Überstunden
• Fehlzeiten (krankheitsbedingte, unentschuldigte)
• Trunksucht
• Drogenabhängigkeit
• Aids
• Verhalten auf Firmenparkplätzen
• bargeldlose Abrechnung des Automaten- und Kantinenverzehrs
• Benutzung des Werkbusses
• Einkauf von Unternehmenserzeugnissen
• betriebliche Darlehen
• Pfändungen

Weitreichende Einflussnahme für Sie als Betriebsrat

Sie sehen schon: Als Betriebsrat haben Sie doch ganz beträchtliche Möglichkeiten der Einflussnahme. Das geht sogar so weit, dass Ihr Arbeitgeber Auswahlrichtlinien nur mit Ihrem Einverständnis aufstellen und verwenden darf. Tut er es doch, darf er solche von ihm unzulässig erhobene Daten nicht speichern. Bleiben Bewerber um einen Arbeitsplatz erfolglos, muss Ihr Arbeitgeber deren Fragebogen gegebenenfalls vernichten. Und das umso mehr, wenn der Fragebogen Angaben zur Privatsphäre des betreffenden Bewerbers enthält und der Arbeitgeber kein berechtigtes Interesse an der Aufbewahrung hat.

Wie frag‘ ich‘s meinen Kollegen?

Doch welche Fragestellung im Fragebogen ist zulässig, welche unzulässig? Das müssen Sie wissen, um entscheiden zu können, ob Ihr Arbeitgeber mit seinen Fragen im Fragebogen unzulässigerweise in den Persönlichkeitsbereich Ihres Kollegen oder Ihrer Kollegin eingreifen würde. Um das herauszubekommen, müssen Sie Fragen besonders sorgfältig voneinander abgrenzen. Das ist nicht so leicht. Die Grenzen, wo Zulässigkeit aufhört und Unzulässigkeit der Fragen beginnt, sind zugegebenermaßen sehr fließend.

Durch Betriebsvereinbarung beugen Sie Streit vor

Wenn Sie sich mit Ihrem Arbeitgeber partout nicht einigen können, was zulässig oder unzulässig ist, können Sie in einer Betriebsvereinbarung grundsätzlich Klarheit schaffen. Ist Ihnen auch das nicht möglich, entscheidet in beiden Fällen die Einigungsstelle. Ihr Spruch ersetzt die Einigung zwischen den Betriebsparteien.

Sie als Betriebsrat bestimmen über Verwendung mit

Nehmen wir nun aber einmal an, Ihr Arbeitgeber verwendet zulässig erhobene Daten. Dürfen Sie dann als Betriebsrat bei der Verwendung dieser Informationen mitbestimmen? Das sollten Sie anstreben, am besten wieder in einer Betriebsvereinbarung. Rechtlich gesichert ist das nicht. Deswegen müssen Sie und Ihr Arbeitgeber festlegen, welche Verwendung zulässig sein soll. Nur so können Sie pflichtgemäß beurteilen, ob Sie der Erhebung zustimmen sollten.

Personalfragebogen nicht zugestimmt: Was nun?

Sie können als Betriebsrat aber Ihre Zustimmung zu einem Personalfragebogen verweigern, und zwar auch hinsichtlich allgemein für den Betrieb verwendbarer persönlicher Angaben in Arbeitsverträgen. Das hat der Gesetzgeber so festgelegt. Aus gutem Grund. Sonst könnte Ihr Arbeitgeber ja Ihre Mitbestimmung bei Einführung, Gestaltung und Verwendung von Personalfragebögen unterlaufen. Er bräuchte dann bestimmte Angaben nicht durch Personalfragebögen abzufragen, sondern könnte diese direkt zum Beispiel im Arbeitsvertrag vom Arbeitnehmer erhalten.

Allgemeine Beurteilungsgrundsätze

Auch müssen Sie als Betriebsrat der Aufstellung allgemeiner Beurteilungsgrundsätze zustimmen. Das sind Richtlinien mit einheitlichen Maßstäben für die Bewertung von Leistung und Verhalten eines Arbeitnehmers sowie seiner Eignung für andere Aufgaben. Grundsätze, die mit dem Arbeitsverhältnis unmittelbar nichts zu tun haben, haben in einem solchen Beurteilungssystem nichts zu suchen. Des Weiteren legen Sie materielle Beurteilungsmerkmale und die Verfahren für deren Feststellung mit fest. Sie bestimmen damit auch weitgehend über den Verwendungszweck der ermittelten Angaben mit. Für Fähigkeits- und Eignungsprofile gilt: Merkmale dafür müssen vorher festgelegt sein.

Auswahlrichtlinien für personelle Einzelmaßnahmen

Schließlich müssen Sie als Betriebsrat Auswahlrichtlinien für personelle Einzelmaßnahmen Ihre Zustimmung erteilen (§95 BetrVG). Nach solchen Auswahlrichtlinien trifft Ihr Arbeitgeber Personalentscheidungen transparent anhand sachlicher Kriterien. Im Grunde gilt hier dasselbe wie bei Beurteilungsgrundsätzen. Beschäftigt Ihr Betrieb mehr als 500 Arbeitnehmer, können Sie die Aufstellung von Auswahlrichtlinien verlangen. Ansonsten sollten Sie versuchen, Ihren Chef von Sinn und Nutzen solcher Richtlinien und einer Betriebsvereinbarung zu.