Personalplanung: Welche Rechte hat der Betriebsrat?
Mit guter Personalplanung kann man Personalengpässen rechtzeitig entgegenwirken, Überstunden abbauen und das Unternehmen strategisch gut für die Zukunft aufstellen. Das sollte sowohl im Interesse des Arbeitgebers als auch des Betriebsrats liegen. Hier zeigen wir Ihnen, welche Beteiligungsrechte der Betriebsrat hat und wie er sie beim Arbeitgeber einfordern kann.
Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers
Die Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers gemäß § 92 Abs. 1 BetrVG gilt für alle Bereiche der Personalplanung. Sie erstreckt sich damit auch auf die Stellenbeschreibung, nicht jedoch auf konkrete personelle Maßnahmen i.S.d. § 99 BetrVG. Die Unterrichtung ist nicht von einem ausdrücklichen Verlangen des Betriebsrats abhängig. Der Arbeitgeber muss hier bei jeder Art von Personalplanung von sich aus an den Betriebsrat herantreten.
Die Unterrichtungspflicht erstreckt sich auch auf:
- die Methoden der Personalplanung
- die organisatorischen und technischen Hilfsmittel, die der Arbeitgeber nutzt
- automatisierte Personalinformationssysteme
Personalinformationssysteme können nur unter Beachtung des BDSG und des Mitbestimmungsrechts des Betriebsrats gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG und §§ 94, 95 BetrVG eingeführt werden.
Definition: Personal-Planung
Unter Planung versteht man ein systematisches Suchen und Festlegen von Zielen sowie das Vorbereiten von Aufgaben und deren Durchführung, die zum Erreichen des Ziels erforderlich sind. In dieser Phase der Entscheidungsfindung ist der Betriebsrat zu beteiligen. Er muss durch seine Einwände und Anregungen die Meinungsbildung des Arbeitgebers noch beeinflussen können. Planung ist ein kontinuierlicher Prozess, der den Arbeitgeber zu einer laufenden Unterrichtung des Betriebsrats zwingt. In diesem Rahmen sind dem Betriebsrat folgende Unterlagen vorzulegen:
- Stellenbeschreibung
- Stellenpläne
- Stellenbesetzungspläne
- Personalbedarfsunterlagen
- Personalstatistiken über Fluktuation, Altersaufbau und Krankheit
- Personalkostenpläne
- Daten der Produktion, Investition und Rationalisierung
Beratungspflicht des Arbeitgebers
Auch hier hat der Arbeitgeber seiner Pflicht zur Beratung von sich aus nachzukommen. Sowohl Planungsgrundlagen als auch Planungsziele, nämlich die sich aus der Planung ergebenden Maßnahmen, sind Gegenstand der Beratung. Der Betriebsrat soll dabei in die Lage versetzt werden, auch Alternativen zum Erreichen eines Planungsziels vorzuschlagen.
Beratungsrecht des Betriebsrats
Das Beratungsrecht des Betriebsrats erstreckt sich auf alle Aspekte, für die dem Betriebsrat auch ein Unterrichtungsrecht zusteht.
Vorschlagsrecht des Betriebsrats
Nur wenn der Betriebsrat umfassend unterrichtet wurde, kann er sein Vorschlagsrecht gemäß § 92 Abs. 2 BetrVG wahrnehmen. So kann der Betriebsrat z.B. Fluktuationsanalysen vorschlagen oder die Rückführung fremdvergebener Arbeiten an den Betrieb. Zwar muss der Arbeitgeber die Vorschläge nicht durchführen, er muss sich jedoch ernsthaft damit auseinandersetzen. Die Rechte im Rahmen des § 92 BetrVG sind nicht erzwingbar, es kommt lediglich eine freiwillige Betriebsvereinbarung über Maßnahmen der Personalplanung in Betracht.
Gesamtbetriebsrat zuständig für betriebsübergreifende Planung
Grundsätzlich ist der Betriebsrat der Träger der Rechte nach § 92 BetrVG. Nimmt der Arbeitgeber jedoch eine betriebsübergreifende Personalplanung vor, so ist der Gesamtbetriebsrat zuständig.
Besondere Förderungsmaßnahmen
In § 92 Abs. 3 BetrVG wird Bezug genommen auf § 80 Abs. 1 Nr. 2a BetrVG. In § 80 Abs. 1 Nr. 2b BetrVG ist die Aufgabe des Betriebsrats normiert, die Vereinbarkeit von Familie und Erwerbstätigkeit zu fördern.
Diesen besonderen Förderungspflichten können die Betriebsparteien z.B. durch das Aufstellen eines Frauenförderplans nachkommen. Auch kommen Maßnahmen wie die Entwicklung familienfreundlicher Vollzeitmodelle, die Einführung oder Ausweitung von Telearbeit oder die Aufteilung von Vollzeitarbeitsplätzen auf Teilzeitkräfte in Betracht. Ebenso können diese besonderen Förderungsmaßnahmen eine Qualifizierung von Arbeitnehmern während der Elternzeit sein. Dem Betriebsrat kommt hier ebenfalls ein Vorschlagsrecht zugute.
Die durch Personalplanung berührten Beteiligungsrechte
Durch personalplanerische Maßnahmen können folgende Bereiche und damit auch die entsprechenden Beteiligungsrechte des Betriebsrats berührt werden:
- Arbeitszeit (§ 87 Abs. 1 Nr. 2, 3 BetrVG)
- Lohngestaltungsfragen (§ 87 Abs. 1 Nr. 10, 11 BetrVG)
- Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung (§§ 90, 91 BetrVG)
- personelle Einzelmaßnahmen (§§ 99 bis 102 BetrVG)
- Interessenausgleich und Sozialplan (§§ 111 bis 113 BetrVG)
Aus der Arbeitnehmerperspektive: Ziele der Personalplanung
Die Aufgabe des Betriebsrats ist es, die Interessen der Arbeitnehmer soweit wie möglich dem Arbeitgeber nahezubringen, damit in den gemeinsamen Beratungen diese berücksichtigt werden können. Als Arbeitnehmerinteressen sind vorrangig zu nennen:
- Arbeitsplatzsicherung
- Verbesserung der Arbeitsbedingungen in Bezug auf Arbeitszeit, Einkommen und Vereinbarkeit von Familie und Beruf
- Dies kann erreicht werden durch folgende Maßnahmen:
- Qualifizierungsmaßnahmen
- Schaffung von innerbetrieblichen Aufstiegschancen
- Förderung der Arbeitnehmer entsprechend ihren Neigungen und Fähigkeiten
- Maßnahmen zur Sicherung der Gleichberechtigung von Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmern
- Berücksichtigung der Probleme gemindert leistungsfähiger und älterer Arbeitnehmer
Durchsetzung der Beteiligungsrechte
Zwar wirkt sich die Verletzung der Informations- und Beratungsrechte des Betriebsrats im Rahmen der Personalplanung später nicht auf die personellen Einzelmaßnahmen aus.
Es kommt jedoch bei groben Verstößen gegen die Informations- und Beratungspflichten des Arbeitgebers ein Verfahren gemäß § 23 Abs. 3 BetrVG in Betracht. Dies setzt einen groben Verstoß gegen betriebsverfassungsrechtliche Pflichten des Arbeitgebers voraus. Demgegenüber gibt es jedoch keinen allgemeinen Unterlassungsanspruch, wie er nach der Rechtsprechung des BAG bei betriebsverfassungsrechtlichen echten Mitbestimmungsrechten z.B. i.S.d. § 87 BetrVG gegeben ist. Der Betriebsrat kann im Rahmen eines Beschlussverfahrens feststellen lassen, dass der Arbeitgeber sowohl zur Unterrichtung als auch zur Beratung im Rahmen des § 92 „Personalplanung“ verpflichtet ist. Erfüllt der Arbeitgeber seine Informationspflichten nach Abs. 1 Satz 1 und Abs. 3 wahrheitswidrig, unvollständig oder verspätet, handelt er ordnungswidrig. Es kann eine Geldbuße bis zu 10.000 Euro verhängt werden (§ 121 BetrVG).
