Nur mit Betriebsrat: Befristung statt Rente
Immer mehr ältere Beschäftigte arbeiten immer länger. Und es gibt sogar Menschen, die noch berufstätig sind, obwohl sie das Renteneintrittsalter schon erreicht haben. Entweder weil sie finanziell dazu gezwungen sind oder weil ihnen der Job immer noch Spaß macht. Außerdem lassen manche Arbeitgeber die alten Hasen ungern gehen: In Zeiten des Fachkräftemangels müssen Schlüsselpositionen besetzt bleiben, um Know-how weiter zu sichern.
Mitbestimmung. Seit einigen Jahren bietet die Vorschrift des § 41 Satz 3 Sozialgesetzbuch VI (SGB VI) die Möglichkeit der befristeten Weiterbeschäftigung von Arbeitnehmern, sofern diese die Regelaltersgrenze erreicht haben und ihr Arbeitsvertrag ab diesem Zeitpunkt eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsieht. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, kann der Beendigungstermin ohne feste Begrenzung (sogar mehrfach) befristet hinausgeschoben werden.
Bei der Verlängerung bestimmt der BR mit
Entschließen sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer zur befristeten Verlängerung, liegt darin eine Einstellung im Sinne von § 99 BetrVG. Das bedeutet, dass der Betriebsrat hier beteiligt werden muss. Wenn einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG niedergelegten Gründe greift, kann das Gremium die Zustimmung zur geplanten Weiterbeschäftigung verlängern. Da die Verlängerung ja vor dem Erreichen der Renteneintrittsgrenze geschehen muss, ist der Betriebsrat rechtzeitig vorher zu beteiligen. Die Ein-Wochen-Frist des § 99 BetrVG muss eingehalten werden.
Hinweis
§ 41 Satz 3 SGB VI gilt nur, wenn der Arbeitsvertrag ein Ende des Arbeitsverhältnisses zum Beginn des Renteneintrittsalters vorsieht.
Regelung des § 41 Satz 3 SGB VI mit EU-Recht vereinbar
Unter Experten war bis vor Kurzem umstritten, ob § 41 Satz 3 SGB VI mit europäischem Recht vereinbar sei. Dies hat der EuGH mittlerweile bestätigt (EuGH, Urteil vom 28. Februar 2018, Az.: C-46/17, »John«) und dem Vorwurf der Altersdiskriminierung durch die Regelung eine Absage erteilt: Nach Auffassung der Richter werden Beschäftigte, die das Rentenalter erreicht haben, durch die Vorschrift nicht gegenüber Jüngeren benachteiligt.
Übersicht: Voraussetzungen für Weiterbeschäftigung nach § 41 Satz 3 SGB VI
1. Bereits bestehendes, auf die Regelaltersgrenze befristetes Arbeitsverhältnis:
Die Vorschrift ist nur bei bereits bestehenden Verträgen anwendbar und gilt nicht bei Neueinstellungen. Befristete Neueinstellungen von Altersrentnern unterliegen vielmehr dem allgemeinen Befristungsrecht (vgl. § 14 Teilzeit- und Befristungsgesetz – TzBfG). Das zu verlängernde Arbeitsverhältnis muss auf die Regelaltersgrenze befristet sein. Eine solche Regelung kann sich grundsätzlich aus dem Arbeitsvertrag, aber auch aus Tarifvertrag oder einer Betriebsvereinbarung ergeben.
2. Schriftliche Verlängerung des bestehenden Arbeitsverhältnisses vor dessen Beendigung:
Die Weiterbeschäftigung ist nur zulässig, wenn sie VOR Beendigung verlängert wird. Dies muss von beiden Parteien unterzeichnet werden. Zudem ist für die Wirksamkeit der Befristung eine nahtlose Weiterbeschäftigung des Rentners nötig. Wird eine Pause gewünscht, muss dies mit (ggf. unbezahltem) Urlaub geregelt werden.
3. Keine Veränderung der übrigen Vertragsbedingungen:
Werden in der Verlängerungsvereinbarung Vertragsbedingungen geändert (z. B. die Arbeitszeit reduziert), hat dies die Unwirksamkeit der Befristung und damit das Entstehen eines unbefristeten Arbeitsverhältnisses zur Folge. Dieses kann nur durch Kündigung, Aufhebungsvertrag oder den Tod des Arbeitnehmers beendet werden. Tipp: Soll z. B. die Arbeitszeit verringert werden, kann dies in einer gesonderten zweiten Vereinbarung niedergelegt werden. Um rechtlich sicherzugehen, ist es ratsam, die Vereinbarungen zu unterschiedlichen Zeitpunkten zu unterschreiben (z. B. Reduzierung der Arbeitszeit erst einen Monat nach der befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses).
