Nur eine korrekte Unterrichtung des Betriebsrats setzt die Veto-Frist in Gang
Bevor Ihr Arbeitgeber eine personelle Einzelmaßnahme vornehmen kann, muss er zunächst einige formale Hürden im Zuge des Zustimmungsverfahrens überwinden. In der betrieblichen Praxis erweist sich dabei insbesondere das Erfordernis der ordnungsgemäßen Unterrichtung des Betriebsrats relativ häufig als Stolperfalle. Lesen Sie selbst.
So muss der Arbeitgeber den Betriebsrat über eine geplante Maßnahme unterrichten
Arbeitsrecht. In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Beschäftigten (vgl. Beitrag auf den Seiten 6/7) ist der Arbeitgeber gemäß § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG verpflichtet, den Betriebsrat über jede geplante Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung oder Versetzung zu unterrichten. Nach der Rechtsprechung muss die Unterrichtung mindestens eine Woche vor der beabsichtigten Durchführung der geplanten Maßnahme erfolgen. Über welche Gesichtspunkte der Arbeitgeber den Betriebsrat dabei konkret zu informieren hat, können Sie der Übersicht entnehmen.
Übersicht: Inhalt der Unterrichtung nach § 99 BetrVG
- Informationen zur geplanten Maßnahme
- Erteilung von Auskünften über die Person
- Auswirkungen der geplanten Maßnahme
- Vorlage der erforderlichen Bewerbungsunterlagen (Bewerbungsschreiben, Lebenslauf, (Arbeits-)Zeugnisse, Referenzen, Personalien)
- Angaben zur vorgesehenen Ein- bzw. Umgruppierung (bei Einstellungen und Versetzungen)
- Angaben zum vorgesehenen Arbeitsplatz (bei Einstellungen und Versetzungen)
- alle Umstände über die fachliche und persönliche Eignung für den vorgesehenen Arbeitsplatz sowie über die betrieblichen Auswirkungen
Informationen dienen Betriebsrat als Entscheidungsgrundlage
Durch die Informationen vonseiten des Arbeitgebers soll dem Betriebsrat das notwendige Wissen vermittelt werden, das es ihm erlaubt, sich ein vollumfängliches Bild von der geplanten Maßnahme zu machen. Der Arbeitgeber ist deshalb verpflichtet, dem Gremium seinen gesamten Informationsstand zur Verfügung zu stellen. Die Unterrichtung genügt immer dann den gesetzlichen Anforderungen, wenn der Betriebsrat aufgrund der mitgeteilten Tatsachen in der Lage ist, zu prüfen, ob einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG genannten Zustimmungsverweigerungsgründe gegeben ist. Das Gremium hat dabei selbstständig und eigenverantwortlich zu prüfen, ob es von seinem Zustimmungsverweigerungsrecht Gebrauch macht oder seine Zustimmung erteilt.
Hinweis: Folgen einer fehlerhaften Unterrichtung
Informiert der Arbeitgeber den Betriebsrat nicht, verspätet oder unvollständig über eine geplante personelle Einzelmaßnahme, beginnt die Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG nicht zu laufen. D. h., der Betriebsrat kann in diesem Fall seine Zustimmung auch noch nach Ablauf einer Woche verweigern. Ist der Betriebsrat mit dem Informationsgehalt der Unterrichtung nicht einverstanden, weil er seines Erachtens mehr Informationen benötigt, muss er dies dem Arbeitgeber innerhalb der Wochenfrist des § 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG mitteilen, ansonsten gilt seine Zustimmung zur Personalmaßnahme als erteilt.
Grafik: Beteiligung des Betriebsrats bei Maßnahmen nach § 99 BetrVG
Betriebsrat kann zustimmen, schweigen oder Veto einlegen
Hat der Arbeitgeber den Betriebsrat ordnungsgemäß darüber informiert, alsbald eine personelle Einzelmaßnahme durchführen zu wollen, stehen dem Gremium folgende Reaktionsmöglichkeiten zur Verfügung:
- Rückfrage aufgrund unvollständiger Informationen
- Zustimmung ausdrücklich erklären
- Zustimmung verweigern, § 99 Abs. 2 BetrVG
- Zustimmung schweigend erklären, § 99 Abs. 3 Satz 2 BetrVG (sogenannte Zustimmungsfiktion)
Äußert sich der Betriebsrat nicht innerhalb einer Woche (§ 99 Abs. 3 Satz 1 BetrVG) nach erfolgter Unterrichtung durch den Arbeitgeber zu der Maßnahme, gilt seine Zustimmung als erteilt.
