Gleitzeit: Die wichtigsten Fakten
Gleitzeit gehört in vielen deutschen Betrieben zum Alltag. Im besten Fall profitieren Beschäftigte und Arbeitgeber. Bei entsprechenden Betriebsvereinbarungen bestimmt der Betriebsrat nach § 87 Abs. 1 Nr. 2 und 3 BetrVG erzwingbar mit.
Ist Ihr Betrieb tarifgebunden, kann es gut sein, dass der damit geltende Tarifvertrag Regelungen über die Gleitzeit trifft. Diese gehen dann etwaigen betrieblichen Regelungen vor, müssen aber natürlich auch den Vorgaben des ArbZG entsprechen. In diesem Fall dürfen Betriebsräte sich des Themas eigentlich grundsätzlich nicht annehmen. Eine Ausnahme stellt hier § 7 ArbZG dar: Nach dieser Vorschrift können die Tarifvertragsparteien in einigen Fällen vom ArbZG abweichende Regelungen treffen.
Übersicht: unterschiedliche Gleitzeitmodelle
- Bei der einfachen Gleitzeit werden sowohl der Rahmen der täglichen Arbeitszeit als auch eine so genannte Kernarbeitszeit, während der Anwesenheitspflicht besteht, vorgegeben. Beispiel: Die Bandbreite der Arbeitszeit reicht von 7 bis 19 Uhr. Die Kernarbeitszeit ist zwischen 10 und 16 Uhr. Somit haben die Arbeitnehmer von 7 bis 10 Uhr und von 16 bis 19 Uhr die Möglichkeit, zu „gleiten“.
- Die qualifizierte Gleitzeit ist eine Fortentwicklung der einfachen Gleitzeit. Der elementare Unterschied liegt darin, dass die qualifizierte Gleitzeit die Kernarbeitszeit reduziert bzw. völlig abschafft. Vorgeschrieben ist lediglich die vereinbarte durchschnittliche Arbeitszeit in der Woche, im Monat oder im Jahr. Alle darüber hinausgehenden Entscheidungen hinsichtlich der Arbeitszeitplanung, wie z. B. über Lage und Dauer der Arbeitszeit an den einzelnen Tagen, sind dem Arbeitnehmer selbst überlassen und eigenverantwortlich von ihm zu regeln. Dabei muss er sich natürlich mit Kollegen absprechen und betriebliche Belange berücksichtigen.
Ausgleich von Überstunden
Bei der Gleitzeit fallen naturgemäß weniger Überstunden an, als bei einer fixen Arbeitszeit. Denn das Modell sollte so funktionieren, dass der Arbeitnehmer weitgehend frei darüber entscheiden kann, Plusstunden abzubauen, die sich auf seinem Gleitzeitkonto befinden.
Kappung von Gleitzeitguthaben grundsätzlich zulässig
Viele Gleitzeitregelungen in Unternehmen sehen eine Kappung von Gleitzeitguthaben vor. Dies kann in unterschiedlichster Form geschehen. Denkbar ist, die täglich anzurechnenden Stunden auf eine bestimmte Anzahl zu begrenzen oder vorzusehen, dass nur eine konkrete Anzahl von Überstunden etwa in den nächsten Monat oder das nächste Jahr übertragen werden kann. Dass solche Regelungen grundsätzlich zulässig sind, hat auch das BAG in seinem Beschluss vom 10.12.2013 (Az.: 1 ABR 40/12) bestätigt. Betriebsrat und Arbeitgeber können danach in einer Betriebsvereinbarung bestimmen, dass die über zehn Stunden hinaus geleistete werktägliche Arbeitszeit gekappt und nicht dem Gleitzeitkonto gutgeschrieben wird. Dies basiert auf § 87 Abs. 1 Nr. 2 BetrVG.
Expertentipp
Bei der einfachen Gleitzeit gibt es hinsichtlich des Arbeitszeitrechts keine Besonderheiten. Dadurch verändert sich nämlich nicht die Dauer, sondern letztlich nur die Lage der Arbeitszeit. Das Arbeitszeitgesetz (ArbZG) mit seinen Höchstgrenzen und Schutzvorschriften findet uneingeschränkt Anwendung. Bei der qualifizierten Gleitzeit muss insbesondere darauf geachtet werden, dass die Höchstgrenzen der werktäglichen Arbeitszeit eingehalten werden.
Vergütungspflicht gekappter Überstunden
Eine andere Frage ist, ob die geleisteten Überstunden trotz der Kappung zu vergüten sind. Nach Auffassung des BAG ist strikt zwischen der betrieblichen Regelung zur Kappung der Überstunden und der individuellen Vergütungspflicht zu unterscheiden. Im Hinblick auf die Vergütung bleibt es folglich bei den allgemeinen Grundsätzen zur Vergütung von Mehrarbeit. Es ist im Einzelfall zu prüfen, ob die Mehrarbeit angeordnet oder jedenfalls geduldet wurde. Dann ist die Mehrarbeit in jedem Fall vom Arbeitgeber zu bezahlen. Eine Vergütungspflicht kann allerdings dann ausscheiden, wenn im Arbeitsvertrag wirksam vereinbart wurde, dass eine konkrete Anzahl an Überstunden mit der Vergütung abgegolten sein soll. Das ist z. B. recht häufig bei Führungskräften der Fall.
