Geschlechts- und Namensänderungen am Arbeitsplatz

Zum 01.11.2024 ist das Selbstbestimmungsgesetz (SBGG) in Kraft getreten. Auf dieser Basis können nun Änderungen des Geschlechtseintrags und des Vornamens vorgenommen werden. Das Gesetz tritt an die Stelle des Transsexuellengesetzes (TSG) von 1980. Eine gerichtliche Entscheidung über die Antragstellung ist nicht mehr erforderlich. Auch die Notwendigkeit zur Einholung zweier Sachverständigengutachten entfällt. Das Gesetz tritt zudem an die Stelle der derzeitigen Regelung in § 45b des Personenstandsgesetzes (PStG), die sich auf intergeschlechtliche Menschen bezieht. Diese müssen nun kein ärztliches Attest mehr vorlegen, um ihren Geschlechtseintrag und ihre Vornamen ändern zu lassen.

Auswirkungen auf das Arbeitsrecht

Eine solche Eintragsänderung hat Auswirkungen auf das Arbeitsrecht und die Arbeit in den Personalabteilungen. Das Gesetz vereinfacht die Anpassung des Geschlechtseintrags und des Vornamens für trans-, intergeschlechtliche und nichtbinäre Menschen. Nun ist lediglich das persönliche Geschlechtsempfinden der betroffenen Person für eine Änderung entscheidend. Diese Änderung kann durch eine Erklärung gegenüber dem Standesamt erfolgen. Erklärungen von Minderjährigen und Personen mit Betreuern unterliegen noch besonderen Vorgaben. Das Gesetz regelt nicht, inwieweit eine Person sich geschlechtsangleichenden körperlichen oder medizinischen Maßnahmen unterziehen kann.
Jedoch sind noch einige rechtliche Fragen offen. So prüft beispielsweise das Bundesarbeitsgericht, ob es eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG) rechtfertigen kann, wenn eine Gebietskörperschaft eine Stelle als Gleichstellungsbeauftragte nur für Frauen ausschreibt und nicht für Personen, die weder dem weiblichen noch dem männlichen Geschlecht zugeordnet sind (sogenanntes drittes Geschlecht).

Herausforderungen für den Arbeitsplatz

Das neue Gesetz bringt im Umgang mit Geschlechts- und Namensänderungen Herausforderungen und Chancen zugleich am Arbeitsplatz mit sich. Im Zuge einer respektvollen Unternehmenskultur können Unternehmen zusammen mit den Betroffenen eine Kommunikation und Ansprache auf die bevorstehende Änderung vereinbaren. Nach der amtlichen Änderung sollten Arbeitgebende dafür sorgen, dass die Personalakte und die Arbeitnehmerdaten entsprechend angepasst werden. Die betroffene Person kann nach § 10 Abs. 2 SBGG verlangen, dass Ausbildungs- und Arbeitsverträge, Zeugnisse und andere Leistungsnachweise, soweit diese Angaben zum Geschlecht oder zum Vornamen enthalten, mit dem geänderten Geschlechtseintrag und dem geänderten Vornamen neu ausgestellt werden, soweit ein berechtigtes Interesse glaubhaft gemacht werden kann. Das veraltete Originaldokument muss dem Arbeitgeber im Austausch für die neue Fassung zurückgegeben werden.

Anpassung der Verträge und Dokumente

Für eine Namensänderung ist beispielsweise bei Arbeitsverträgen ein Nachtrag ausreichend, § 2 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 NachwG, eine Neuausstellung ist nicht notwendig. Bei einer Neuausstellung ist darauf zu achten, dass nicht nur Anrede und Vorname zu ändern sind, sondern auch grammatikalische Anpassungen wie „Arbeitnehmer“ in „Arbeitnehmerin“ oder umgekehrt. Wichtig ist, dass Neuausstellungen und Nachträge nicht zu ungewollten Outings führen. Die betroffene Person muss eingeweiht und einverstanden sein, denn das SBGG verleiht der Person die Kontrolle über die eigene Identität. Hier gilt das Offenbarungsverbot: Es kann ein Bußgeld verhängt werden, wenn jemand die Änderung des Geschlechtseintrags von transgeschlechtlichen oder nichtbinären Menschen gegen deren Willen offenbart und dadurch die betroffene Person absichtlich schädigt.

Vertraulicher Umgang mit den früheren Daten

Zudem ist ein vertraulicher Umgang mit den früheren geschlechtsspezifischen Daten sicherzustellen. Arbeitgebende und betroffene Arbeitnehmende sollten sich dazu abstimmen, in welchem Umfang eine Offenlegung erfolgen soll und wo nicht. Das SBGG beinhaltet keine speziellen Anforderungen an die Anpassung von Toiletten- oder Umkleideräumen. Es gelten weiterhin nur die Regelungen der Arbeitsstättenverordnung. Es empfiehlt sich jedoch für ein inklusives Arbeitsumfeld eine offene Regelung, wie zum Beispiel Unisex-Toiletten. Wenn für die Besetzung von Gremien oder Organen durch Gesetz eine Mindestanzahl oder ein Mindestanteil an Mitgliedern weiblichen und männlichen Geschlechts vorgesehen ist, so ist das im Personenstandsregister eingetragene Geschlecht zum Zeitpunkt der Besetzung maßgeblich (§ 7 Abs. 1 SBGG). Das Geschlecht, das bei Beginn der Amtsperiode eingetragen war, bleibt für die Dauer dieser Amtszeit relevant.