Das rät der Betriebsrat: Fristen im Arbeitsrecht

Wer zu spät kommt – na, Sie wissen schon. Dieser Satz gilt auch im Arbeitsrecht: Arbeitnehmer und Betriebsräte müssen gesetzliche Fristen beachten, damit ihre Ansprüche und Rechte nicht verfallen. Für Sie ist es deshalb wichtig, nicht nur die kollektivrechtlichen Stichtage zu kennen, sondern auch die des Individualarbeitsrechts. Nur dann können Sie Ihren Beratungsauftrag, etwa im Rahmen einer Entlassung, kompetent wahrnehmen.

Arbeitsrecht. Es werden im Wesentlichen zwei Bereiche unterschieden: Fristen, die bereits während des laufenden Arbeitsverhältnisses zu beachten sind, und Fristen, die im Zusammenhang mit der Kündigung, Beendigung und Abwicklung des Arbeitsverhältnisses stehen.

Kurze Fristen während des laufenden Arbeitsverhältnisses

Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses müssen Ansprüche des Arbeitnehmers (wie auch des Arbeitgebers) regelmäßig innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. Die gesetzliche Verjährungsfrist ist hier nur selten ein Problem: Sie beträgt drei Jahre (§ 195 Bürgerliches Gesetzbuch – BGB) und ist daher recht großzügig bemessen. Tarifverträge und Arbeitsverträge, teilweise auch Betriebsvereinbarungen, sehen jedoch häufig kürzere Fristen vor. Aufgrund eines Tarifvertrags muss der Anspruch auf rückständiges Arbeitsentgelt ggf. bereits innerhalb eines Monats nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden und bei Nichtzahlung innerhalb eines weiteren Monats Klage beim Arbeitsgericht erhoben werden. Wenn eine entsprechende Frist nur im Arbeitsvertrag enthalten ist, muss diese allerdings für jede Stufe (es wird regelmäßig unterschieden zwischen schriftlicher und arbeitsgerichtlicher Geltendmachung) mindestens drei Monate betragen.

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Verwirkung von Ansprüchen ist der Ausnahmefall

Unabhängig von der gesetzlich geregelten Verjährung oder von arbeitsvertraglichen bzw. tarifvertraglichen Verfallklauseln können Ansprüche verwirken. Wie bei der Verjährung kann der Arbeitnehmer oder der Betriebsrat sein Recht dann nicht mehr einfordern. Die Anforderungen an eine Verwirkung sind jedoch hoch: Sie kann allenfalls angenommen werden, wenn ein Anspruch längere Zeit (sicherlich länger als die üblichen Ausschlussfristen, also zumindest sechs Monate) nicht verfolgt wird und der Arbeitgeber aus den Umständen schließen kann, dass der Anspruch auch nicht mehr geltend gemacht werden soll. Die in Arbeitsverträgen enthaltenen Verfallsklauseln sollten betroffene Kollegen stets genau überprüfen: Die Richter stehen hier oft auf der Seite der Arbeitnehmer. Das hat zur Folge, dass viele verwendete Klauseln rechtsunwirksam sind.

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Spezielle Fristen im Kündigungsschutzrecht

Im Rahmen einer Kündigung durch den Arbeitgeber ist das genaue Beachten der Fristen für den Betroffenen von größter Bedeutung. Möchte er sich gegen die Entlassung wehren, muss er innerhalb einer Frist von drei Wochen ab Zugang der Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben, um die soziale Rechtfertigung der ausgesprochenen Kündigung zu überprüfen. Nach Ablauf dieser Drei- Wochen-Frist wird die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam angesehen, selbst wenn eigentlich kein Kündigungsgrund vorgelegen hat. Nur im Ausnahmefall ist es dann noch möglich, trotzdem gerichtlich gegen die Entlassung vorzugehen.

Daran denken: Rechtzeitig zur Agentur für Arbeit gehen

Sobald dem Arbeitnehmer die (mögliche) Beendigung des Arbeitsverhältnisses bekannt ist, hat er sich unverzüglich bei der Arbeitsagentur arbeitssuchend zu melden. Wenn der Beendigungszeitpunkt, z. B. der Ablauf der Kündigungsfrist, noch weit entfernt ist, reicht es aus, wenn die Arbeitssuchendmeldung spätestens drei Monate vor Beendigung erfolgt.