Flexible Vergütungssysteme: Das sind die Rechte des Betriebsrats
Erfolgsbeteiligung, Bonus, Prämie – Modelle einer flexiblen Vergütung gibt es viele. Solche Systeme bieten Chancen für engagierte und leistungsstarke Mitarbeiter, aber auch einige ernst zu nehmende Gefahren. Zum Glück haben Sie als Betriebsrat bei diesem Thema ein erzwingbares Mitbestimmungsrecht.
Mitbestimmung. Um eine erfolgsabhängige Vergütung im Sinne aller Beteiligten zu gestalten, ist es notwendig, dass Arbeitgeber und Betriebsrat die Ziele der erfolgsabhängigen Vergütung klar definieren, die möglichen Beteiligungsvarianten sorgfältig prüfen.
Ziel ist ein zusätzliches Einkommen
Die gewählte Form der erfolgsabhängigen Vergütung sollte für den Beschäftigten zu einem spürbaren zusätzlichen Einkommen führen, aber sie nicht finanziell abhängig machen. Achten Sie darauf, dass keine Abwälzung von Unternehmensrisiken auf die Beschäftigten erfolgt. Dies trifft vor allem auf risikoreiche Modelle der Altersvorsorge zu, die als erfolgsorientierte Vergütungsmodelle in der Regel untauglich sind.
Nutzen Sie Ihre Rechte nach dem BetrVG
Zunächst ist bei Ihren Mitbestimmungsrechten § 87 Abs. 1 Nr. 10 BetrVG zu nennen. Danach haben Sie in Fragen der betrieblichen Lohngestaltung, insbesondere bei der Aufstellung von Entlohnungsgrundsätzen und der Einführung und Anwendung von neuen Entlohnungsmethoden sowie deren Änderungen mitzubestimmen. Maßgeblicher Gesichtspunkt dieser Bestimmung ist die innerbetriebliche Lohngerechtigkeit zwischen den einzelnen Beschäftigtengruppen bzw. einzelnen Beschäftigten. Die Mitbestimmung im Bereich der Entlohnungsgrundsätze bezieht sich hierbei nicht nur auf die Grundentscheidung über ein bestimmtes Entgeltsystem, sondern auch auf dessen nähere Ausgestaltung.
Hinweis: Direktionsrecht des Arbeitgebers
Die Entscheidung, ob ein Entgelt variabel ausgestaltet werden soll oder nicht, unterliegt dem Direktionsrecht des Arbeitgebers. Außerdem kann der Arbeitgeber die Höhe des erfolgsorientierten Entgelttopfes, die mit einer erfolgsorientierten Vergütung verfolgten Ziele und den beteiligten Personenkreis selbst festlegen. Bei der Verteilung bestimmen Sie aber mit.
Gesamtes Lohngefüge im Blick haben
Bei der Festsetzung von Akkord- und Prämiensätzen sowie vergleichbarer leistungsbezogener Entgelte bestimmen Sie nicht über den konkreten Einzelfall mit. Ihr Recht nach § 87 Abs. 1 Nr. 11 BetrVG bezieht sich darauf, eine Mehrzahl von Fällen durch die Festlegung der Bezugsgrößen klar und verbindlich zu regeln. Laut Bundesarbeitsgericht müssen folgende Voraussetzungen erfüllt sein, damit Sie als Betriebsrat mitbestimmen können:
- Eine Leistung muss gemessen werden.
- Eine Leistung muss mit einer Bezugsleistung verglichen werden.
- Die Höhe der Vergütung richtet sich nach dem Verhältnis der Beschäftigtenleistung zur Bezugsleistung.
Im Rahmen der erfolgsorientierten Vergütung werden in der Regel personenbezogene Daten aus Soll-/ Ist-Vergleichen in einem EDV-System erfasst. Hier gilt das Mitbestimmungsrecht bei Einführung und Anwendung von technischen Einrichtungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG.
Übersicht: Erfolgsfaktoren variabler Vergütung
- genaue und klare Formulierungen: Gerichte kippen Bonuspläne nicht nur wegen fehlender Mitbestimmung, sondern auch wegen schwammiger Formulierungen. Alle Unklarheiten gehen zulasten des Arbeitgebers.
- messbare Ziele: Die generelle Forderung nach einem „verbesserten Firmenimage“ als Ziel für Kollegen im Marketing reicht nicht. Erfolg oder Misserfolg müssen objektiv nachprüfbar sein, z. B. durch fünf positive Medienberichte über das Unternehmen.
- realistische Vorgaben: Wer seit Jahren mit sinkenden Neukundenzahlen zu kämpfen hat, kann von seinen Mitarbeitern schwerlich verlangen, die Zahl der neuen Vertragsabschlüsse zu verdoppeln.
- feste Termine: Verlangt die Bonusabrede, dass ein Vertriebler mittelfristig die Umsätze um einen bestimmten Prozentsatz steigert, stellt sich die Frage, wann diese mittlere Frist denn verstrichen ist. Eine Datumsangabe ist Pflicht.
