Innere Kündigung: Sie als Betriebsrat können helfen, bevor es zu spät ist
„Jetzt mache ich nur noch Dienst nach Vorschrift und alles andere ist mir egal“ – so drückt sich die innere Kündigung im Arbeitsalltag der betroffenen Beschäftigten aus. Und das sind nicht wenige, denn nach Studien sind ca. sieben von zehn Arbeitnehmern im Job frustriert, etwa jeder Fünfte soll innerlich gekündigt haben.
Mitbestimmung. Für die betroffenen Beschäftigten können solche Frustrationen im Job erhebliche gesundheitliche Folgen haben: Es kann zu Depressionen, Sucht- und Herz-Kreislauf-Erkrankungen kommen. Außerdem leidet natürlich die Psyche unter der persönlichen Unzufriedenheit. Aber auch der Arbeitgeber bezahlt für innere Kündigungen betriebswirtschaftlich gesehen einen hohe Preis: Mehrarbeit, erhöhter Krankenstand, steigende Fluktuation und unproduktive, weil demotivierte Mitarbeiter kosten erhebliche Summen.
Die Patentlösung gibt es nicht
Die Gründe für innere Kündigungen sind vielfältig. Daher gibt es mehrere Lösungsansätze. Zum einen muss dem Betroffenen geholfen werden. Zum anderen muss an den betrieblichen Strukturen und vor allem am Verhalten der Führungskräfte gearbeitet werden.
Führungskräfte sind in der Verantwortung
Entscheidende Gegenmaßnahme gegen innere Kündigungen sind vor allem regelmäßige Gespräche mit dem Mitarbeiter. Dabei ist es von zentraler Bedeutung, dass der Arbeitnehmer hier auch ausreichend zu Wort kommt (ca. 80 Prozent Gesprächsanteil werden als ideal angesehen). Bei diesen Gesprächen sind insbesondere die direkten Vorgesetzten in der Verantwortung. Deshalb sollten sie für die Mitarbeitergespräche entsprechend geschult werden.
Praxistipp
Nehmen Sie Ihre umfassenden Mitbestimmungsrechte aus den §§ 96 – 98 BetrVG wahr. Sie können unter anderem den betrieblichen Bildungsbedarf ermitteln lassen, Bildungsmaßnahmen anstoßen und bei bestehenden Qualifizierungen mitbestimmen.
Nutzen Sie Ihre Mitbestimmungsrechte
Innere Kündigungen sind nur auf den ersten Blick ein persönliches Problem der Betroffenen: Im Rahmen Ihrer Mitbestimmungsrechte als Betriebsrat besteht durchaus die Möglichkeit, hier positiv entgegenzuwirken. So sind wichtige Mitbestimmungsrechte in diesem Bereich etwa in den §§ 90 und 91 BetrVG festgeschrieben. Während sich § 90 BetrVG mit der Gestaltung von Arbeitsplatz, Arbeitsablauf und Arbeitsumgebung beschäftigt, legt § 91 BetrVG den Schwerpunkt auf deren Veränderung durch eine Umstrukturierung. Diese Vorschrift stellt klar, dass eine Reorganisation nicht nur der Rentabilität dienen darf, sondern dass der Arbeitgeber genauso die menschengerechte Gestaltung der Arbeit im Blick haben muss.
Größte Gefahr: Veränderungen im Unternehmen und auf der konkreten Position
Insbesondere Umstrukturierungen in Betrieben sind Krisenzeiten, in denen Mitarbeiter nicht selten geradezu in die innere Kündigung getrieben werden. Es herrscht im Vorfeld ein Gefühl der Unsicherheit und Ohnmacht. Und manchmal verschlechtern sich durch neue Strukturen und geänderte Aufgaben auch die eigenen Arbeitsbedingungen.
Expertentipp
Ein zentraler Erfolgsfaktor bei jeder Umstrukturierung ist die Einbindung der Mitarbeiter. Das wird vom Arbeitgeber häufig vernachlässigt. Wenn die Betroffenen früh und aufrichtig über die geplanten Veränderungen informiert werden und sie am besten bei den Neuerungen mitwirken können, ist die Wahrscheinlichkeit des Gelingens recht hoch. Da die Mitarbeiter ihren Arbeitsplatz und ihre Arbeitsabläufe am besten kennen, ist es auch für den Arbeitgeber von Vorteil, seine Beschäftigten mit einzubinden. Dadurch steigt die Motivation und inneren Kündigungen wird entgegengewirkt.
Qualifizierung kann der Schlüssel zum Erfolg sein
Ob im Zuge einer Umstrukturierung oder generell, die Qualifizierung der Beschäftigten ist für Betriebsräte immer ein wichtiges Handlungsfeld, gerade auch beim Phänomen der inneren Kündigung. Für die Aufgabe (und für künftige) richtig ausgebildet zu sein, das ist für die Arbeitnehmer sehr wichtig. Nimmt der Betrieb seinen stetigen (!) Qualifizierungsauftrag ernst, erhöht sich die Motivation der Beschäftigten um ein Vielfaches. Denn neben dem reinen Eigennutz für den Arbeitgeber (die Arbeit wird korrekt erledigt), fördert das auch ein Gefühl beim Arbeitnehmer, dass man als Person und in seiner Funktion wertgeschätzt wird.
