Der Betriebsrat weiß, was ältere Kollegen brauchen

Alter schützt vor Torheit nicht – aber vor Wissen und Erfahrung schon gar nicht. Das kann für Ihr Unternehmen nur von Vorteil sein. Deswegen sollten Sie als Betriebsrat im Betrieb alle Hebel in Bewegung setzen, um ältere Kollegen zu halten. Sogar Ihr Arbeitgeber wird es Ihnen danken.

Mit Älteren dem demografischen Wandel entgegenwirken

Mitbestimmung. Ältere Erwerbstätige – ohne sie geht es im Unternehmen kaum noch. Der Betrieb braucht sie, um den demografischen Wandel wenigstens etwas aufzufangen. Aber die Anforderungen steigen und wandeln sich ständig. Den Beschäftigten selbst kommt Erwerbstätigkeit im Alter zugute, um Rentenabschläge zu vermeiden oder, weil die Rente kaum noch reichen würde. Doch dazu müssen sie lange gesund erwerbstätig sein und die Voraussetzungen hierfür am Arbeitsplatz müssen stimmen.

Welche typischen Veränderungen treten mit zunehmendem Alter auf?

Dazu gehören auf Seiten des älter werdenden Beschäftigten z. B.:

• Beeinträchtigung der Sinneswahrnehmung,
• Altersweitsichtigkeit,
• Hörprobleme,
• Geringere Beweglichkeit,
• nachlassende Körperkraft.

Hinzu kommt, dass die altersbedingten Einschränkungen individuell sehr unterschiedlich sein können.

Andererseits unterscheiden sich die körperlichen und psychischen Anforderungen der jeweiligen Tätigkeiten. Entsprechend vielfältig und variabel müssen die Maßnahmen für altersgerechte Arbeitsplätze sein.

Wie können Sie als Betriebsrat zum altersgerechten Arbeiten beitragen?

Zunächst, indem Sie ein Konzept dafür entwickeln. Der Arbeitsschutzausschuss (ASA) bietet Ihnen eine gute Plattform hierfür. Ein Konzept, das für alle Arbeitsplätze und Arbeitnehmer die richtigen Lösungen bieten soll, stellt Sie vor eine große Herausforderung. Deshalb sollte jedes Konzept bottom-up erfolgen, von unten nach oben. Lassen Sie Ihre Kollegen befragen, welche Hilfestellungen sie brauchen! Doch Vorsicht! Einschränkungen der Leistungsfähigkeit im Betrieb sind oft entweder tatsächlich stigmatisiert oder nur von dem betreffenden älteren Mitarbeiter so empfunden. Egal wie – die Befragungen sollte deshalb nach Möglichkeit nicht eine Führungskraft, sondern ein betriebsinterner Beauftragter oder externer Berater am besten in Zweiergesprächen durchführen. Das erhöht die Chance, dass die älteren Arbeitnehmer frei von Befürchtungen ihren persönlichen Unterstützungsbedarf äußern.

Ziele eines Konzeptes zum altersgerechten Arbeiten sind:

• Anpassung der Arbeitsplätze an die veränderte Leistungsfähigkeit und
• Schulung der Arbeitnehmer darin, mit Defiziten erfolgsorientiert umzugehen.

Ein solches Konzept wird beim Arbeitgeber angesichts des Fachkräftemangels auf Interesse stoßen. Für ihn wird es immer wichtiger, die Leistungsfähigkeit der älteren Arbeitnehmer zu erhalten.

Des Weiteren können Sie als Betriebsrat einen Perspektiven-Workshop für ältere Arbeitnehmer abhalten. Führen Sie eine individuelle Standortbestimmung durch mit:

• Stärken-,
• Schwächen-,
• Zielanalyse,
• Planung von Maßnahmen.

Wie auch bei jüngeren Arbeitnehmern stellen Sie die Frage: „Wo wollen Sie in fünf Jahren stehen?“ Vermeiden Sie jegliche Anspielung auf die work-life-balance. Stellen Sie stattdessen dabei die rein berufliche Perspektive in den Mittelpunkt! Damit wecken Sie bei Ihren älteren Kollegen das Bewusstsein: „Ich will und kann hier beruflich noch etwas erreichen und mich weiterentwickeln“. Mehr noch: Ihr Arbeitgeber wird auch diese Entwicklung willkommen heißen. Dabei bleibt die Verantwortung aber bei dem einzelnen Arbeitnehmer. Er bestimmt, wie und in welchem Tempo er eine Entwicklung vorantreiben wird.

Es ist ganz entscheidend für die erfolgreiche Beschäftigung älterer Beschäftigter, auf deren Wünsche einzugehen. Binden Sie sie bei Entwicklung und Umsetzung Ihres Konzeptes mit ein!

Was wären wesentliche Punkte eines Konzeptes zum altersgerechten Arbeiten?

Hier wären u.a. zu nennen:

• Respektvoller und aufrichtiger Umgang,
• Autonomie bei der Erledigung von Arbeitsaufgaben,
• Beanspruchung dem Alter anpassen,
• Erfahrungswissen in der operativen Arbeit nutzen,
• Ältere in die Pflicht nehmen,
• Weiterbildung sichern.

Eigentlich eine Selbstverständlichkeit gegenüber allen Beschäftigten jeden Alters, legen zumal Erwerbstätige jenseits der 50 Wert auf respektvollen und aufrichtigen Umgang sowohl im Kollegenkreis als auch durch ihre Vorgesetzten. Betrachten Sie das Betriebsklima kritisch! Sind Verbesserungen nötig? Wie sollten diese aussehen?

Möglichst große Autonomie bei der Erledigung von Arbeitsaufgaben ist für alle Arbeitnehmer positiv, weil sie Arbeiten im eigenen Rhythmus ermöglicht und dadurch Stress verringert. Für ältere Arbeitnehmer gibt es aber noch einen weiteren Aspekt: Je mehr Handlungsspielraum sie haben, desto besser können sie altersbedingte Einschränkungen kompensieren. Eine wichtige Rolle spielen dabei individuell gestaltbare Pausen, die sie dann nehmen, wenn Leistungs- und Konzentrationsfähigkeit nachlassen.

Passen Sie die Beanspruchung von Arbeitnehmern ihrem Alter an! Dies kann z.B. bedeuten, dass Sie sie weniger auf Dienstreisen schicken oder physisch beanspruchende Tätigkeiten von Jüngeren übernehmen lassen. Warten Sie damit nicht, bis Ihr Kollege tatsächlich häufig erkrankt! Wenn es so weit ist, würde eine Veränderung der Beanspruchung wie eine Bestrafung wirken („Du schaffst es nicht mehr“). Vielmehr sollten Ihre Führungskräfte bei jeder Veränderung der Arbeitsorganisation prüfen, wie sie die älteren Arbeitnehmer entlasten könnte.

Ältere Mitarbeiter wollen Wissen und Erfahrungen weitergeben. Sie schauen oft nicht mehr auf ihren eigenen Vorteil, sondern haben das große Ganze im Blick. Ihr ASA-Konzept zum alternsgerechten Arbeiten sollte wenn möglich vorsehen, ältere Arbeitnehmer z.B. als Mentoren für neue Arbeitnehmer oder in der Ausbildung einzusetzen. Altersgemischte Teams bieten sich als effektive Maßnahme des Wissenstransfers an, wenn es auch in der Praxis schon mal zu Konflikten kommen kann. In Sachen Arbeitsorganisation haben sie sich gleichwohl bewährt. In ihnen kann jeder seine Aufgaben mit seiner persönlichen Situation vereinbaren. Um ältere Beschäftigte weniger zu belasten, empfehlen sich folgende Maßnahmen im Team:

• Regelmäßiger Wechsel der Tätigkeiten im Team,
• Tätigkeitsschwerpunkte verlagern,
• Teammitglieder Sonderaufgaben wahrnehmen lassen, etwa Mentoren- oder Spezialisten-Aufgaben,
• flexible Arbeitszeitmodelle wie Teilzeit, Gleitzeit, Jahresarbeitszeitkonto oder einen Wochentag Auszeit von negativ belastenden Tätigkeiten.

Ab 45 nimmt die Bereitschaft zu Weiterbildungen ab. Veranlassen Sie als Betriebsrat Ihre Geschäftsführung dazu klarzustellen, dass sie es nicht ungern sieht, wenn sich Arbeitnehmer auch im höheren Alter weiterbilden. Man sollte die Weiterbildungsaktivitäten jährlich hinsichtlich der Altersstruktur analysieren und Weiterbildung über alle Altersgruppen hinweg gleichmäßig zur Verfügung stellen, für Abweichungen Begründungen einfordern.

Mit welchen Maßnahmen sichern Sie lange Beschäftigungsfähigkeit?

Eine gute Arbeitsorganisation ist der Schlüssel zur Schaffung altersgerechter Arbeitsplätze. Drei Maßnahmen stehen dabei im Mittelpunkt, worauf Sie als Betriebsrat ihr Augenmerk legen sollten:

• Qualifizierung und Weiterbildung für ältere Arbeitnehmer: Bereits Kollegen ab 40 werden hier kaum noch Maßnahmen entweder angeboten oder, wenn, dann nehmen die Beschäftigten diese Angebote nicht an. Lebenslanges Lernen mit stetiger Weiterentwicklung der eigenen Kenntnisse, Fertig- und Fähigkeiten ist aber wichtig, um möglichst lange erfolgreich im Erwerbsleben zu bestehen.
• betriebliches Gesundheitsmanagement: Gesundheit ist die Grundvoraussetzung dafür, um lange arbeiten zu können. Passgenaue Verbesserungen der Arbeitsbedingungen sind nötig, um die Erwerbsfähigkeit zu erhalten.
• Alters- und altersgerechte Arbeitszeitgestaltung: Hierzu gibt es mittlerweile viele Konzepte und Modelle wie eine „Work-Life-Balance“, die Sie aber, wie gesagt, behutsam anwenden sollten.

Wie lassen sich ältere Kollegen im Betrieb halten?

Hilfreich kann es dafür sein, wenn Sie im Betrieb systematisch die Arbeitsplätze Ihrer Mitarbeiter untersuchen. Ein Großunternehmen wollte sich den Erfahrungsschatz und die Kompetenz möglichst vieler älterer Kollegen sichern, Motto „Ergonomie am Arbeitsplatz statt Frühverrentung“. Es dokumentierte die vorhandenen Belastungen und ihre Faktoren von Bedeutung:

• körperliche Anstrengungen wie das Gewicht zu bewegender Lasten,
• Körperhaltung,
• Konzentrationsanforderungen,
• die Beleuchtungssituation,
• Lärm,
• Erschütterungen,
• Zugluft,
• Temperaturen.

Aus diesen Fakten entstehen Gefährdungsbeurteilungen für jeden einzelnen Arbeitsplatz. Häufig können Sie schon mit einfachen Lösungen spürbare Verbesserungen erreichen. Beispielsweise muss ein Mitarbeiter nach der Umgestaltung seines Arbeitsplatzes nicht mehr in die Hocke gehen. Stattdessen kann er seine Tätigkeit in aufrechter Körperhaltung ausführen und dadurch seinen Rücken schonen. Solche Veränderungen dürften auch in kleineren und mittelständischen Unternehmen umsetzbar sein. Viele Maßnahmen kommen zudem jüngeren Arbeitnehmern zugute – im Sinne einer vorausschauenden, altersgerechten Arbeitsplatzgestaltung.

Altersgerechte Arbeitsplätze – welche Rolle spielt die Personalplanung?

Eine bedeutende. Neben der Personalbedarfsplanung, wie viele Beschäftigte Ihr Betrieb jetzt und in Zukunft brauchen wird, geht es darum, wie und an welcher Stelle Sie in Ihrem Betrieb welche Mitarbeiter und deren Arbeitskraft einsetzen. Das ist Aufgabe der Personaleinsatzplanung. Wo, wie und was die Beschäftigten arbeiten, ist entscheidend dafür, ob sie lange und gesund ihre Erwerbstätigkeit ausüben können. Der Fokus liegt hier vor allem darauf, einseitige Belastungen über einen längeren Zeitraum bei den Beschäftigten zu vermeiden. Deshalb konzentrieren sich fast alle genannten Maßnahmen der Personaleinsatzplanung darauf, wechselnde, abwechslungsreiche Tätigkeiten zu schaffen. Achten Sie vor allem darauf, einseitige Belastungen über einen längeren Zeitraum bei den Kollegen zu vermeiden. Aus diesem Grund richten sich fast alle Maßnahmen der Personaleinsatzplanung darauf, wechselnde, abwechslungsreiche Tätigkeiten zu schaffen. Solche geeignete Tätigkeiten bieten u. a. diese Konzepte:

• Job Rotation: Lassen Sie die Tätigkeit in regelmäßigen Abständen wechseln! Dadurch können sich einseitige Belastungen nicht verfestigen, sondern immer wieder ausgeglichen werden (z. B. Rückkehr von der anstrengenden Außendienstmontage in die stationäre Produktion).
• teilautonome Gruppen: Räumen Sie den Beschäftigten mehr Selbstständigkeit ein! Vor allem dadurch vermeiden Sie Belastungen. Die Beschäftigten sollten weitgehend frei entscheiden können, wie und wann sie ihre Aufgaben erledigen und diese in den Gruppen eigenverantwortlich aufteilen sowie wechseln.
• Job Enrichment: Reichern Sie die eigentliche Arbeitsaufgabe durch zusätzliche Bestandteile an! Das bringt Abwechslung in den Arbeitsablauf und Sie vermeiden wiederum einseitige Belastungen.
• Job Enlargement: Vergrößern Sie den Aufgaben- und Verantwortungsbereich der ursprünglichen Tätigkeit!
• Paten- und Mentorenmodelle: Durch diese persönlichen Kontakte bleibt die eigene Arbeit ebenfalls immer spannend und durch neue Schützlinge aus anderen Bereichen sind Pate und Mentor auch vor ständig wechselnde Herausforderungen gestellt.

Können Sie als Betriebsrat an der beruflichen Laufbahngestaltung mitwirken?

Ja, wenn möglich sollten Sie es. Sie stellt ein übergreifendes, die gesamte Laufbahn innerhalb des Betriebs betrachtendes Handlungsfeld dar. Ziel ist es, Anforderungen, Anreize und Belastungen im Erwerbsleben so aufeinander folgen zu lassen, dass man einem frühzeitigen gesundheitlichen Verschleiß entgegenwirkt. Zudem sollen Motivation und Leistungsfähigkeit der Beschäftigten gefördert werden.

Weiter arbeiten trotz Rentenalter

Will ein älterer Kollegen weiter arbeiten, sind Sie als Betriebsrat sowieso im Boot. Nach § 41 Satz 3 Sozialgesetzbuch VI (SGB VI) kann er befristetet weiterbeschäftigt werden. Ihr Arbeitgeber muss in diesem Fall Sie als Betriebsrat damit befassen. Ihr Kollege muss dafür die Regelaltersgrenze erreicht haben und sein Arbeitsvertrag von da an eine automatische Beendigung des Arbeitsverhältnisses vorsehen. Sind diese Voraussetzungen erfüllt, kann der Beendigungstermin ohne feste Begrenzung sogar mehrfach befristet hinausgeschoben werden.

Gesetzliche Voraussetzungen für Weiterbeschäftigung sind:

• Die Vorschrift ist nur bei bereits bestehenden Verträgen anwendbar und gilt nicht bei Neueinstellungen.
• Die Weiterbeschäftigung ist nur zulässig, wenn sie vor Beendigung verlängert wird. Dies müssen beide Parteien unterzeichnen. Zudem ist für die Wirksamkeit der Befristung eine nahtlose Weiterbeschäftigung des Rentners nötig.
• Verändern Ihr Arbeitgeber und Ihr Kollege in der Verlängerungsvereinbarung Vertragsbedingungen wie z. B. die Arbeitszeit, wird die Befristung beendet und ein unbefristetes Arbeitsverhältnis entsteht.

Stimmt Ihr Arbeitgeber dem Verlängerungswunsch Ihres Kollegen zu, liegt darin eine Einstellung im Sinne von § 99 BetrVG – und er muss Sie als Betriebsrat mindestens eine Woche vorher beteiligen, da die Verlängerung ja vor dem Erreichen der Renteneintrittsgrenze geschehen muss. Wenn einer der in § 99 Abs. 2 BetrVG niedergelegten Gründe greift, können Sie als Betriebsratsgremium die Zustimmung zur geplanten Weiterbeschäftigung verlängern.