Bei unvollständiger Betriebsratsanhörung ist Kündigung unwirksam

Böse Arbeitgeberzungen behaupten, das Anhörungsrecht des Betriebsrats im Vorfeld einer Kündigung sei reine Formsache. Schließlich könne das Gremium die Kündigung sowieso nicht verhindern. Auch wenn dem so ist, erweist sich das Anhörungsverfahren häufig als Stolperfalle für so manche Arbeitgeber-Kündigung.

Worum geht es?

Mitbestimmung. In einem Unternehmen aus dem Anlagenbau sollten im Rahmen von Restrukturierungsmaßnahmen 45 von 190 Arbeitsplätzen wegfallen. Mit Schreiben vom 21.06.2017 hörte die Arbeitgeberin den Betriebsrat zu der beabsichtigten Kündigung eines seit 2014 im Unternehmen beschäftigten „Prozess-Ingenieur APC“ an. Grund für die Kündigung seien die Restrukturierungsmaßnahmen, so die Arbeitgeberin. Da die Abteilung „Process APC“ verkleinert werde, entfalle der Arbeitsplatz des Ingenieurs. Der Betriebsrat widersprach der Kündigung. Dennoch kündigte die Arbeitgeberin dem Ingenieur acht Tage später betriebsbedingt, woraufhin dieser Kündigungsschutzklage erhob. Die Kündigung sei unwirksam, weil der Betriebsrat nicht ordnungsgemäß angehört worden sei. In der Klageerwiderung erklärte die Arbeitgeberin, der Arbeitnehmer sei als Ingenieur im Bereich der Verfahrenstechnik für Luftreinigung für die Konzeptionierung spezieller Anlagen und Verfahren für die „Trockene REA“ beschäftigt gewesen. Für den Bereich „Trockene REA“ seien in der Abteilung „Process APC“ vier Arbeitsplätze vorhanden gewesen, von denen zukünftig nur noch zwei bestehen sollen, weil der Bedarf an Ingenieursleistungen in diesem Bereich in den vergangenen Jahren in erheblichem Umfang zurückgegangen sei.

Das sagt das Gericht

Die Kündigungsschutzklage hatte Erfolg. Das Gericht erklärte die Kündigung mangels ordnungsgemäßer Betriebsratsanhörung für unwirksam. Die Arbeitgeberin habe dem Betriebsrat im Anhörungsschreiben mitgeteilt, der Gekündigte sei zuletzt als Ingenieur in der Abteilung „Process APC“ tätig gewesen. Dass er zugleich als Fachverantwortlicher „Trockene REA“ ausschließlich oder zumindest überwiegend Tätigkeiten in diesem Bereich ausgeübt habe, habe die Arbeitgeberin unterschlagen. Das sei insbesondere deshalb problematisch, weil die Arbeitgeberin die Kündigung letztlich allein darauf gestützte habe, dass in dem Bereich “Trockene REA“ mit den bisher vier Beschäftigten ein Arbeitskräfteüberhang bestand. Die unternehmerische Entscheidung, in diesem Bereich zukünftig nur noch zwei Mitarbeiter zu beschäftigen, habe zum Wegfall des Arbeitsplatzes geführt. Diesen Zusammenhang habe die Arbeitgeberin dem Betriebsrat im Anhörungsschreiben nicht mitgeteilt. Dem Gremium sei es somit nicht möglich gewesen, den Kündigungssachverhalt, den die Arbeitgeberin erst in ihrer Klageerwiderung so dargestellt habe, zu überprüfen. ArbG Düsseldorf, Urteil vom 12.10.2017, Az.: 15 Ca 3750/17

Das bedeutet für Sie als Betriebsrat

Nach der Rechtsprechung des BAG gilt für die Mitteilung der Kündigungsgründe der Grundsatz der „subjektiven Determinierung“. D. h., der Arbeitgeber muss dem Betriebsrat nur diejenigen Gründe mitteilen, die aus seiner subjektiven Sicht die Kündigung rechtfertigen und für seinen Kündigungsentschluss maßgebend sind. Dem kommt er nicht nach, wenn er dem Betriebsrat einen schon aus seiner eigenen Sicht unrichtigen oder unvollständigen Sachverhalt mitteilt. Der Sachverhalt muss so genau und umfassend beschrieben werden, dass der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich ein Bild zu machen. Eine ordnungsgemäße Anhörung setzt also voraus, dass der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Personaldaten, die Art der Kündigung, den Kündigungstermin sowie die Kündigungsgründe mitteilt.