BAG konkretisiert Unterrichtungspflicht des Arbeitgebers
Will der Arbeitgeber einen Beschäftigten einstellen, versetzen oder eingruppieren, muss er vorab den Betriebsrat informieren. Über den Umfang dieser Informationen wird häufig gestritten. Das BAG meint, der Betriebsrat benötige alle Informationen, die ihn in die Lage versetzen, zu beurteilen, ob ein Vetogrund vorliegt.
Worum geht es?
Mitbestimmung. In einem bundesweit tätigen Telekommunikationsunternehmen schlossen die Arbeitgeberin und der Gesamtbetriebsrat im Zuge einer Umstrukturierung eine Rahmenvereinbarung zur Auswahl der Beschäftigten, die von einem Arbeitsplatzwegfall betroffen oder jedenfalls teilbetroffen waren. Beschäftigte, die nicht aus dem Unternehmen ausscheiden mussten, wurden danach einer innerbetrieblichen „Job Service und Placement“ Einheit (JSP) zugewiesen. Dort sollten sie bis zur Weitervermittlung auf einen anderen Arbeitsplatz betreut und auf der Suche nach anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeiten unterstützt werden. Der Arbeitgeber hatte den Betriebsrat im Rahmen der Umstrukturierung darum ersucht, den Versetzungen in die JSP zuzustimmen. Das Gremium verweigerte jedoch die Zustimmung mit der Begründung, dass es anhand der vorgelegten Informationen die Entscheidung des Arbeitgebers nicht nachvollziehen könne, wer in die JSP wechseln solle. Der Arbeitgeber beantragte daraufhin die Ersetzung der Zustimmung.
Das sagt das Gericht
Das BAG wies den Ersetzungsantrag ab. Der Betriebsrat habe seine Zustimmung zu den geplanten Versetzungen zu Recht verweigert. Beim Wechsel in die Personaleinheit JPS handele es sich um zustimmungspflichtige Versetzungen. Die Arbeitgeberin habe es versäumt, den Betriebsrat vor den Versetzungen ordnungsgemäß zu unterrichten. Bei der Rahmenvereinbarung handele es sich um eine Auswahlrichtlinie im Sinne der §§ 95 Abs. 1 Satz 1, 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG. Ein Verstoß gegen eine solche Auswahlrichtlinie berechtige den Betriebsrat zur Verweigerung der Zustimmung. Vor diesem Hintergrund hätte die Arbeitgeberin den Betriebsrat durch die Unterrichtung in die Lage versetzen müssen, zu prüfen, ob die Vorgaben des Auswahlverfahrens eingehalten wurden. Da dies nicht geschehen sei, habe der Betriebsrat seine Zustimmung zu Recht gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 2 BetrVG verweigert. BAG, Beschluss vom 09.04.2019, Az.: 1 ABR 25/17
Das bedeutet für Sie als Betriebsrat
Merken Sie sich Folgendes: Ein erfolgreicher Antrag auf Zustimmungsersetzung nach § 99 Abs. 4 BetrVG setzt voraus, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat ordnungsgemäß über die personelle Maßnahme unterrichtet hat. Da der Arbeitgeber verpflichtet ist, den Betriebsrat auch über die Auswirkungen der personellen Maßnahme zu informieren, geht seine Informationspflicht sehr weit. In der Praxis sind die Anträge auf Zustimmung oft allgemein gehalten. Anhand der gelieferten Informationen ist es dem Betriebsrat oft nicht möglich, zu beurteilen, ob ein Zustimmungsverweigerungsgrund gegeben ist. In diesem Fall muss das Gremium seinen Informationsbedarf konkretisieren und beim Arbeitgeber nachfragen.
