Einstellungsuntersuchungen – was erlaubt ist und was nicht

„Wir möchten Sie gern einstellen und können den Vertrag auch gleich fertig machen“, verkündet der Abteilungsleiter der Bewerberin. „Bitte begeben Sie sich vorher noch zu unserem Betriebsarzt.“ Die Arbeit suchende Verwaltungsfachangestellte weiß nicht, ob sie sich darüber freuen kann. Der Einstellungsuntersuchung sieht sie mit gemischten Gefühlen entgegen, denn scheinbar hängt die Ausfertigung des Anstellungsvertrags von deren Ergebnis ab. Andernfalls hätte man sie doch zuerst zum Personalleiter geschickt, um die Formalitäten für den Vertrag zu klären. Ist solch ein Vorgehen zulässig? Dies klären wir in dem folgenden Artikel.

Tatsächlich drängen nicht wenige Unternehmen auf Einstellungsuntersuchungen. Oft trauen sich die Bewerber nicht, die Gründe zu erfragen, weil sie fürchten, sonst keine Anstellung zu bekommen. Was auf den ersten Blick nach Arbeitgeber-Willkür aussehen könnte, ergibt in gewissem Rahmen einen Sinn – besonders wenn es um den Arbeitsschutz und die Gesundheitsprävention geht. Doch dabei gilt es zwischen zwei Arten von Untersuchungen zu unterscheiden – der Eignungsuntersuchung und der arbeitsmedizinischen Vorsorge.

Eignungsuntersuchung versus arbeitsmedizinische Vorsorge

Zunächst gilt es klar zu unterscheiden: Verlangt der Arbeitgeber die Untersuchung, um sicherzugehen, dass die neue bei ihm beschäftigte Person nicht schon bald wieder ausfällt, also für ihn zu teuer werden könnte? Oder erfolgt der Gang zum Betriebsarzt aufgrund des Arbeitsschutzes, also um festzustellen, ob die Person körperlich für die Aufgaben geeignet ist und dabei nicht sich selbst oder andere gefährdet?

Letzteres fällt unter die arbeitsmedizinische Vorsorge. Solche Untersuchungen sind teils sogar Pflicht, etwa bei der Personenbeförderung, also unter anderem bei:

• Busfahrern
• Lokführern
• Piloten

Ähnliches gilt für den Umgang mit Gefahrstoffen und Strahlung. Rechtsgrundlage für diese Untersuchungen ist die Verordnung zur arbeitsmedizinischen Vorsorge (ArbMedVV).

Bei den Vorsorgeuntersuchungen gemäß der ArbMedVV ist wiederum zu unterscheiden zwischen Pflicht-, Angebots- und Wunschvorsorge.

Pflicht sind Vorsorgeuntersuchungen, um bestimmte Tätigkeiten ausführen zu dürfen, etwa Arbeiten unter Überdruck. Die Anforderungen für die verschiedenen Vorsorgeuntersuchungen sind in DGUV-Grundsätzen beschrieben.

Bei der Angebotsvorsorge indes handelt es sich um arbeitsmedizinische Vorsorgeuntersuchungen, die der Arbeitgeber seinen Beschäftigten bei bestimmten gefährdenden Tätigkeiten anbieten muss. Die Beschäftigten können jedoch selbst entscheiden, ob sie an der Vorsorge teilnehmen möchten – und falls nicht, die jeweilige Tätigkeit trotzdem ausführen. Im Anhang der ArbMedVV befindet sich ein Katalog der relevanten Anlässe, sprich Tätigkeiten, für die Pflicht- und Angebotsvorsorge.

Von einer Wunschvorsorge spricht man, wenn Beschäftigte eine ärztliche Untersuchung wünschen, auch wenn sie nicht Pflicht ist oder angeboten werden muss. In solchen Fällen muss der Arbeitgeber die Vorsorge gemäß § 11 des Arbeitsschutzgesetzes (ArbSchG) ermöglichen – sofern aufgrund der Gefährdungsbeurteilung und der getroffenen Schutzmaßnahmen mit einem Gesundheitsschaden zu rechnen ist. Dies kann etwa bei Tätigkeiten der Fall sein, die mit häufigem Heben und Tragen von Lasten verbunden sind. Allerdings müssen die Beschäftigten den Anspruch auf eine Wunschvorsorge von sich aus geltend machen.

Wie sind Einstellungsuntersuchungen gesetzlich geregelt?

Zu berücksichtigen ist grundsätzlich auch, dass es noch weitere Vorsorgeuntersuchungen außerhalb der ArbMedVV gibt, z.B. arbeitsmedizinische Untersuchungen nach dem Arbeitszeitgesetz (ArbZG). Bei jugendlichen Arbeitnehmern regelt das Jugendarbeitsschutzgesetz, dass eine Erstuntersuchung stattgefunden hat und eine Bescheinigung dem Arbeitgeber vorgelegt werden muss (§ 32 JArbSchG).

Bei einer reinen Einstellungsuntersuchung indes möchte sich der Arbeitgeber vor finanziellen Belastungen durch krankheitsbedingte Personalausfälle schützen. Bei einer Drittgefährdung und besonderen arbeitsvertraglichen oder gesetzlichen Verpflichtungen werden solche Untersuchungen oft mit der Vorsorgeuntersuchung im Sinne des Arbeitsschutzes kombiniert. Jedoch sind die Rechtsgrundlagen für beides unterschiedlich: Die gesetzlichen Grundlagen für Einstellungsuntersuchungen sind nicht in der ArbMedVV enthalten. Hier bildet das Fragerecht des Arbeitgebers nach dem Bürgerlichen Gesetzbuch die rechtliche Basis.

Relevanz für die Tätigkeit entscheidend

Ob nun bestimmte Einstellungsuntersuchungen sinnvoll und zulässig sind oder nicht, lässt sich am besten an dem Grundsatz ersehen, dass die zu untersuchende gesundheitliche Eignung für die betreffende Tätigkeit relevant sein muss. So wird die Belastbarkeit der Beine bei einer vorwiegend sitzenden Tätigkeit keine Rolle spielen, eine entsprechende Untersuchung ist dann also weder sinnvoll noch ohne Einwilligung des Betroffenen zulässig.

Fragen zur Gesundheit und gesundheitliche Untersuchungen, die nicht im Zusammenhang mit der Tätigkeit stehen, können also von den zukünftigen Mitarbeitern und den Bewerbern abgelehnt werden. Auch Fragen zur Gesundheitssituation in der Familie des Bewerbers sind nicht zulässig. In der Praxis jedoch werden viele trotzdem den Einstellungsuntersuchungen und Fragen zustimmen, um bei der angespannten Arbeitsmarktlage noch eine Anstellung zu bekommen. Ob also von einer echten Freiwilligkeit noch die Rede sein kann, ist fraglich.

Generell gilt: Unzulässige Fragen dürfen sogar falsch beantwortet werden.

Ohne konkreten Anhaltspunkt oder Verdacht dürfen auch keine Blut- oder Urintests gemacht werden, um einem Alkohol- oder Drogenkonsum auf die Spur zu kommen. Es sei denn, der Bewerber oder neue Mitarbeiter stimmt dem ausdrücklich zu und wird über den Testumfang genau informiert. Auch gentechnische Eignungsuntersuchungen sind unzulässig.

Zulässige Auskünfte, Schweigepflicht und Datenschutz

Einstellungsuntersuchungen sind in der Regel Sache des Betriebsarztes. Dieser darf jedoch auch nicht mehr zulässige Fragen stellen als der Arbeitgeber.

Nur gesundheitsbezogene Fragen, die mit der Tätigkeit direkt und dem Mitarbeiter selbst zu tun haben, sind zulässig und müssen deshalb in bestimmtem Umfang wahrheitsgemäß beantwortet werden. Welche Fragen das sind, hängt sicherlich vom Einzelfall ab. Laut einem Urteil des Bundesarbeitsgerichts vom 7.6.1984, Az.: 2 AZR 270/80 erstreckt sich das Fragerecht des Arbeitgebers bzw. Betriebsarztes dabei auf folgende Punkte:

• Fragen zur gesundheitlichen Eignung für die angestrebte Tätigkeit (z.B.: Liegt eine Krankheit vor, durch die die Ausübung der Tätigkeit dauerhaft oder wiederholt eingeschränkt ist?)
• Fragen zur Gefährdung von anderen Mitarbeitern oder Kunden (wie ansteckende Krankheiten)
• Fragen zu gesundheitlichen Faktoren, die innerhalb der nächsten sechs Monate zur Arbeitsunfähigkeit führen könnten (wie eine schwierige Operation)
• in der Regel aber nicht die häufige Frage nach einer Schwangerschaft

Die konkreten Untersuchungsergebnisse unterliegen auch bei der Einstellungsuntersuchung der ärztlichen Schweigepflicht. Nur die Eignung selbst, nicht aber die genaue Diagnose, darf der Betriebsarzt dem zukünftigen Arbeitgeber weitergeben.

Fazit: Bei Einstellungsuntersuchungen das zulässige Maß finden

Einstellungsuntersuchungen können somit ein wichtiger Teil der Gesundheitsfürsorge am Arbeitsplatz sein, sofern die Untersuchung aus Gründen des Arbeitsschutzes erfolgt. Sie dürfen aber den gesetzlichen Rahmen nicht überschreiten. Hier sollten die für den Arbeitsschutz im Betrieb Verantwortlichen mit der Mitarbeitervertretung und dem betrieblichen Datenschutzbeauftragten gemeinsam darauf hinwirken, dass die positiven Ziele dieser Untersuchungen erreicht werden, ohne die Mitarbeiter zu benachteiligen.